Qu’est-ce que le sourcing en recrutement ?
Définition du « sourcing »
Et si nous remontions à l’origine du sourcing ? ^^ À l’origine, le terme « sourcing » était utilisé dans les achats ou les technologies de l’information pour désigner la recherche de fournisseurs. Alors, qu’est-ce que le sourcing en recrutement ? En réalité, c’est la même chose : trouver des « fournisseurs »… de compétences ! En d’autres termes, il s’agit de trouver des candidats pour un poste. Tout simplement ! … ou presque.
En fait, chaque opportunité d’emploi a un marché, un vivier naturel : les personnes qui correspondent (plus ou moins) au profil et qui seraient intéressées par une démarche de recrutement une fois au courant de l’offre. Ce vivier est composé de deux populations de candidats potentiels :
- Les actifs : les personnes à la recherche active d’un emploi, qui postulent spontanément à une offre.
- Les passifs : les personnes en veille ou non, qui ne postuleront que si l’offre vient à elles.
Les autres ? Ils ne font pas partie de votre vivier 😅
Différence entre le « sourcing » et le « recrutement »
C’est un peu comme différencier le chargeur et l’ordinateur, ou encore la pompe à carburant et la voiture. Vous voyez l’idée ? Pour faire simple, le recrutement englobe toutes les activités visant à pourvoir un poste de manière durable ou temporaire (CDI ou CDD). Quant au sourcing, il s’agit de toutes les actions entreprises pour accéder à votre vivier et générer un maximum de candidatures ciblées pour un poste donné.
Évitons de débattre sur le périmètre exact du sourcing… Disons simplement que le sourcing nécessite :
- La définition de vos besoins
- La décision de recruter (une décision qui est éclairée ici)
Puisqu’il existe deux populations de candidats potentiels, il n’y a que deux façons de sourcer : communiquer l’opportunité d’emploi pour trouver des candidats potentiels, ou trouver des candidats potentiels pour leur communiquer l’opportunité d’emploi. Cela semble simple (ou pas)… à condition d’avoir une véritable stratégie de sourcing.
« Le sourcing, c’est une démarche marketing »
Comment faire du sourcing ?
La stratégie de sourcing : une stratégie marketing ?
Résumons en une phrase l’essentiel du sourcing : le sourcing, c’est une démarche marketing ! Nous ne parlons pas d’une communication sur-marketée avec un storytelling, du pink washing et tous ces mots en -ing qui vendent du rêve. Nous parlons d’une véritable démarche de marketing de l’offre, avec un produit (votre poste) et un marché (votre vivier de candidats potentiels).
Pour vous convaincre davantage, voici les 4P du marketing-mix appliqué au recrutement :
- Product & Price (Produit et Prix) : votre produit est votre poste, ses activités et son environnement. Le prix correspond à la politique de rémunération que vous lui appliquez. Ces deux « P » ont été déterminés lors de la définition du besoin.
- Promotion & Place (Promotion et Lieu) : il s’agit de la communication autour du poste (notamment via l’offre d’emploi) et des canaux d’accès à votre vivier. C’est ce que doit définir votre stratégie de sourcing.
Pour élaborer votre stratégie de sourcing, vous devez :
- Identifier et choisir vos canaux d’accès à votre vivier. Les principaux sont la diffusion d’offres, l’approche directe (chasse) et la cooptation.
- Identifier et choisir vos sources, c’est-à-dire les endroits où vous diffuserez votre offre ou approcherez des candidats potentiels. Il peut s’agir de l’APEC, d’Indeed, du site d’une école, de LinkedIn, de vos employés, etc.
- Concevoir les supports associés en fonction des canaux/sources choisis, tels qu’une offre d’emploi, des publications sur les réseaux sociaux, un simple e-mail, etc.
Pour formaliser votre plan de sourcing, utilisez un simple tableur avec comme entrées :
(feel free to insert the image here)
« Un sourcing efficace repose sur 2 grands principes : la priorisation et le rythme »
Comment faire un sourcing efficace ?
Chez FONCTION:SUPPORT, nous avons généré plus de 17 000 candidatures en 9 ans. Nous n’avons pas de recette miracle, seulement une expérience à partager ! Un sourcing efficace repose sur 2 grands principes :
1. Prioriser les canaux et les sources
L’objectif est d’atteindre l’efficience, c’est-à-dire mobiliser les canaux et les sources qui génèrent le maximum de candidatures ciblées en un minimum de temps et d’efforts. Voici la marche à suivre :
Étape 1 : Diffusez votre offre sur vos « vitrines » institutionnelles (si vous en avez)
Sans délai, publiez l’offre sur la page recrutement de votre site web, ainsi qu’un article sur votre page LinkedIn et Facebook. Ainsi, vous toucherez rapidement votre communauté et notamment des candidats potentiels déjà convaincus par votre entreprise. De plus, ces supports seront utiles à court, moyen et long terme : partage par les employés de l’entreprise (à qui vous aurez bien sûr expliqué votre démarche) et par votre réseau, développement de la Marque Employeur, etc.
Étape 1 (bis) : Publiez votre offre sur des sources génériques
Sans délai, diffusez votre offre sur des sources génériques qui généreront au moins 80% des candidatures, car environ 80% des personnes en recherche d’emploi consultent ces sources. Je parle ici d’Indeed, de l’APEC (pour les postes cadres… ou presque) et de Pôle Emploi, et cela ne vous coûtera rien.
Étape 2 : Chassez sur des sources génériques
Au cours de la première semaine de diffusion, il y a souvent de l’inertie, une certaine lenteur dans la réponse d’un candidat approché directement. C’est pourquoi il faut utiliser rapidement ce canal. Comment procéder ?
- Pour chasser des profils ciblés sur LinkedIn : 1/ Utilisez directement le moteur de recherche LinkedIn avec des intitulés de poste comme mots-clés. Et dès que vous atteignez la limite gratuite de résultats, 2/ utilisez l’application web Recruit’em (https://recruitin.net/). Un simple formulaire vous permettra de traduire vos critères et mots-clés de recherche en une requête Google ciblant précisément des profils… peut-être légèrement moins précisément que via LinkedIn, mais sans aucune restriction de résultats. Enfin, 3/ suivez et explorez les hashtags (#) utilisés par les candidats, en particulier #opentowork.
- Pour trouver des CV ciblés sur l’APEC et Pôle Emploi : consultez directement les CVthèques sur ces sites en utilisant les recherches avancées. N’hésitez pas à trier en fonction des dates de dernière mise à jour du profil/CV. Une dernière action récente est un signe de recherche active.
Et en général, en matière de chasse/d’approche directe :
- N’hésitez pas à suivre la logique « du plus restrictif au plus large ». Lors d’une première recherche/requête, soyez strict sur les critères. Utilisez par exemple des termes tels que « écoute » ou « opportunité » dans vos mots-clés pour cibler des profils qui se disent « à l’écoute de propositions » ou « à la recherche d’une opportunité », et donc disponibles. Puis élargissez jusqu’aux « limites » ou à la marge du profil.
- Pour nouer le contact, ajoutez une note à votre invitation LinkedIn (à partir d’un compte individuel plutôt qu’un compte d’entreprise) et envoyez un e-mail pour un CV trouvé sur l’APEC/Pôle Emploi. Un message efficace est court, positif et « engageant » : le candidat doit sentir que le besoin est réel et urgent. Mentionnez au minimum le prénom de la personne, l’intitulé du poste et la localisation, projetez-vous dans un premier échange rapide… et terminez en souhaitant une bonne journée !
Étape 3 : Mobilisez quelques sources spécifiques
À partir de la deuxième semaine de diffusion, demandez-vous s’il existe des sources plus « discrètes » où pourraient se cacher vos candidats potentiels. Par exemple, si vous recrutez des jeunes diplômés, ciblez une ou quelques écoles de votre région et diffusez votre offre via leur plateforme ou directement auprès du responsable de la formation qui vous intéresse. Si vous recrutez dans le domaine informatique, explorez les sites GitHub ou Talent IO.
« La clé du sourcing, c’est aussi le rythme »
2. Mettre du rythme dans le sourcing
La clé du sourcing, c’est aussi le rythme ! Autrement dit, votre plus grand ennemi, c’est l’inertie. Si vous diffusez une offre en une seule fois, vous aurez peut-être un pic de candidatures les 15 premiers jours… et ensuite plus rien ! Il est donc essentiel d’allouer du temps au sourcing chaque semaine, dès le début du recrutement, et de maintenir un rythme constant. Voici quelques conseils :
- Dans la relance de l’offre et des actions : actualisez et relancez votre offre régulièrement sur les sources génériques et les réseaux sociaux, au moins une fois par semaine. Ainsi, votre offre gagnera en visibilité. Pour la chasse, réservez 1 à 2 heures par semaine.
- Dans la gestion de la relation avec les candidats (potentiels) : si un candidat potentiel accepte votre invitation sur LinkedIn, répondez-lui le plus tôt possible et dans les 24 heures. Si un candidat postule, accusez réception de sa candidature immédiatement. Le sourcing ne doit pas vous faire perdre un candidat potentiel.
- Dans la gestion de la performance du sourcing : si vous n’obtenez que 5 candidatures en une semaine, ou si vous avez passé 2 heures à chasser pour seulement 2 profils/CV consultés, remettez en question (le profil, l’offre, la méthode de chasse, etc.) et testez autre chose rapidement.
Vous, qui êtes un expert en sourcing, vous vous dites : « Ce n’est pas tout, il y a d’autres canaux ! ». Oui… et non ^^ :
- Et la cooptation ? Nous avons bien identifié la cooptation comme un canal de sourcing, mais seulement dans son mécanisme le plus simple : informer les employés de l’opportunité d’emploi et les encourager à la partager sur leurs réseaux sociaux. Vous n’avez pas besoin d’un système de cooptation institutionnalisé, avec une charte de cooptation et des primes de cooptation, etc. Les employés impliqués parleront spontanément de l’opportunité à leur entourage.
- Et les Relations Écoles ? Comme indiqué précédemment, vous pouvez mobiliser ce canal uniquement si vous recrutez des jeunes diplômés (ne misez pas trop sur les réseaux d’anciens diplômés ^^). Pour un poste donné, contentez-vous d’actions ponctuelles telles que la diffusion de votre opportunité auprès du responsable de la formation ciblée. Vous créerez ainsi naturellement un premier réseau qui pourra faire passer directement vos opportunités aux jeunes diplômés, ou presque. Il est possible d’aller plus loin, mais cela devient vite coûteux et chronophage (en termes de récurrence).
- La Marque Employeur ? Pour commencer, veillez à soigner vos « vitrines », c’est-à-dire vos interfaces avec votre vivier : votre site web, vos pages sur les réseaux sociaux, votre offre d’emploi. La règle de base est d’avoir des vitrines modernes. Si vous n’avez pas de page LinkedIn ou de page de recrutement… cela signifie-t-il que votre entreprise n’est pas moderne ? Un candidat aurait légitimement cette impression ^^. Au mieux, ayez une véritable « pensée candidat » et différenciez-vous !
- Et les événements de recrutement ? Que ce soit un forum, un salon de recrutement ou un job dating, cela peut être bénéfique (surtout si c’est gratuit ^^). Cependant, oubliez les supports imprimés, les kakemonos, les recruteurs assis qui attendent sans sourire, et les entretiens basés uniquement sur le CV :
- Adoptez une posture différente : prenez de l’espace (plus que votre chaise), restez debout autant que possible entre deux entretiens et souriez aux candidats potentiels qui passent à proximité… car vous êtes probablement filmé(e) ou au moins photographié(e) 📷
- Utilisez des supports modernes : un ordinateur portable et/ou une tablette, un écran orienté vers le public avec des diapositives accrocheuses. Tout ce qui peut offrir une expérience différenciante aux candidats potentiels.
- Adoptez une approche différente : faites-vous recruter plutôt que de recruter ! Profitez de l’événement pour inverser la relation et séduire, attirer et enthousiasmer vos candidats potentiels ! Pourquoi ? Parce que c’est différenciant (presque personne ne le fait) et parce que vous disposez par ailleurs d’un processus de recrutement pour effectuer la sélection.
