Mesurer et fournir un retour d’information sur les performances est plus facile à dire qu’à faire. Cependant, en tant que professionnel des opérations humaines, il s’agit de l’un des aspects les plus importants de votre fonction. Fournir un retour d’information efficace sur les performances n’est pas quelque chose qui vient automatiquement, ni même nécessairement avec de l’expérience. Elle repose plutôt sur des processus bien pensés et une culture d’entreprise favorable. Cet article traite de la théorie de la performance des employés et de la manière d’obtenir des résultats à partir des évaluations.
🎯 Qu’est-ce que le retour d’information sur les performances?
Le retour d’information sur les performances est un élément essentiel de la gestion des performances et peut inclure à la fois le renforcement positif des comportements souhaités et la critique constructive des domaines où des améliorations sont nécessaires. Une fois que vous avez mesuré les performances d’un employé, vous pouvez utiliser le retour d’information sur les performances pour l’informer de la manière dont il répond aux attentes ou se situe par rapport à ses pairs. Vous pouvez créer et fournir un retour d’information de différentes manières. L’essentiel est de trouver un système qui fonctionne bien pour votre organisation. 
Les approches traditionnelles du feedback des employés se présentent souvent sous la forme d’évaluations de performances annuelles entre un supérieur hiérarchique et un subordonné. Cependant, de nombreuses entreprises abandonnent cette approche dépassée au profit d’un feedback plus dynamique et d’un soutien mutuel. Cisco est l’une de ces entreprises.
Le partage du retour d’information sur les performances, en temps opportun ou après chaque session, donne aux employés des informations constantes qui favorisent leur développement personnel et professionnel. Le logiciel de feedback à 360 degrés offre plus de perspectives tout en automatisant le processus pour des résultats plus équitables et efficaces, sans plus de travail.
💬 45 Exemples de retour d’information sur les performances à inclure dans votre évaluation
Bien que les sujets de discussion varient en fonction de l’individu, du rôle et de l’organisation, certaines catégories communes sont universelles dans de nombreuses entreprises. Voici quelques phrases efficaces sur l’évaluation des performances dont vous pouvez vous inspirer pour planifier le feedback dans votre entreprise. Chaque exemple fait partie d’une échelle de cinq points allant d’une performance excellente à une performance médiocre.
Atteindre les objectifs
- Dépasse les attentes
- Répond à la plupart des attentes
- Répond à certaines attentes
- Ne répond pas aux attentes
Travail d’équipe
- Dépasse les attentes
- Répond à certaines attentes
- Ne répond pas aux attentes
Résolution de problèmes
- Dépasse les attentes
- Répond à certaines attentes
- Ne répond pas aux attentes
Qualité du travail
- Dépasse les attentes
- Répond à la plupart des attentes
- Répond à certaines attentes
- Ne répond pas aux attentes
Qualités de leadership
- Dépasse les attentes
- Répond à la plupart des attentes
- Répond à certaines attentes
- Ne répond pas aux attentes
Productivité
- Dépasse largement les attentes
- Dépasse les attentes
- Répond à toutes les attentes
- Répond à la plupart des attentes
- Ne répond pas aux attentes
Respect des délais
- Dépasse les attentes
- Répond à la plupart des attentes
- Répond à certaines attentes
- Ne répond pas aux attentes
Prise de décision
- Dépasse les attentes
- Répond à la plupart des attentes
- Répond à certaines attentes
- Ne répond pas aux attentes
Responsabilité
- Dépasse les attentes
- Répond à la plupart des attentes
- Répond à certaines attentes
- Ne répond pas aux attentes
🔁 Comment le retour d’information sur les performances influence-t-il sur la réussite des employés?
Le retour d’information sur les performances est essentiel pour corriger les mauvaises habitudes de travail et renforcer les bonnes. Sans un retour d’information fréquent, certains employés ne sauront pas s’ils répondent aux attentes ou s’ils sont moins performants. Un retour d’information constructif peut corriger efficacement un comportement s’il est formulé de manière positive et encourageante.
📈 3 Meilleures pratiques pour définir la performance sur le lieu de travail
La performance est une mesure de la capacité d’un travailleur à effectuer son travail. La production, la qualité du travail et la valeur globale de l’entreprise sont des moyens courants de mesurer les performances. Les travailleurs à la chaîne, par exemple, effectuent généralement la même tâche de manière répétée tout au long de la journée. Ils commettent généralement peu d’erreurs, de sorte que le principal indicateur de performance sera le nombre d’articles qu’ils traitent en une journée. Pour les tâches plus spécialisées qui requièrent des compétences créatives ou du talent, la qualité du travail est souvent plus importante que le rendement. Un exemple est celui d’un graphiste qui crée des logos pour des entreprises. Dans ce cas, l’objectif n’est pas de créer le plus grand nombre de logos possible en une journée, mais de concevoir des logos de haute qualité pour quelques clients. Parfois, un emploi peut combiner les deux ou être plus fluide, avec des tâches et des défis en constante évolution. C’est le cas, par exemple, des responsables de la vente au détail. On ne mesurerait pas leur performance en termes de rendement ou de qualité du produit final (en soi), mais plutôt en fonction de leur capacité à assurer le bon fonctionnement du magasin lorsqu’ils sont confrontés à différents défis.
💡 5 Conseils pour rédiger un entretien d’évaluation efficace
Il est essentiel de mettre en place une procédure solide pour vos évaluations de performances, de connaître la personnalité du sujet et de savoir comment lui adresser des critiques de manière efficace. Voici d’autres éléments à prendre en compte.
Inclure des exemples
L’un des principaux défauts du système traditionnel d’évaluation annuelle est d’essayer de se souvenir d’exemples concrets des douze mois précédents. La méthode moderne des révisions régulières vous permet d’utiliser des exemples clairs et récents comme référence.
Soyez honnête
Le retour d’information n’est utile que s’il est honnête et précis. Inventer des problèmes pour cocher une case “domaines à améliorer” ne fera que frustrer le sujet sans apporter de valeur ajoutée. De même, l’édulcoration des critiques diminue les chances d’amélioration.
Éviter les jugements
En particulier lorsqu’il s’agit de discuter d’éléments qui échappent au contrôle du sujet, évitez d’attribuer des responsabilités ou de porter des jugements. Le retour d’information sur les performances vise à améliorer les performances et à trouver des solutions aux obstacles. Il faut donc s’efforcer de trouver des moyens de soutenir le sujet plutôt que de pointer du doigt les problèmes.
Rester positif
Parfois, il n’est pas possible d’éviter un retour d’information négatif sur les performances. Si un employé n’est pas assez performant, il faut qu’il le sache. Toutefois, le fait d’assommer les employés de critiques répétées sans leur offrir au moins autant d’encouragements et de soutien peut s’avérer contre-productif. Choisissez vos mots avec soin et évitez tout verbiage qui pourrait sembler incendiaire ou insultant.
Fin de l’espoir
En plus d’équilibrer les commentaires positifs et négatifs, il est judicieux de terminer sur une note optimiste. Malgré tout ce qui a été dit dans la conversation, les gens accordent beaucoup plus d’importance à la fin d’une expérience qu’au reste. Par conséquent, si vous pouvez terminer sur une note positive, avec des conseils pratiques et des compliments sur les points forts, le moral et l’impression générale de la réunion s’en trouveront considérablement améliorés.
🙅♀️ 3 Les erreurs à éviter en matière de retour d’information sur les performances
Nous voulons tous éviter le champ de mines des erreurs qui ont des effets durables sur les employés et la culture de l’entreprise. Voici donc trois éléments à éviter lorsque l’on donne un retour d’information sur les performances.
L’étroitesse d’esprit
Les entretiens d’évaluation ne sont pas une voie à sens unique où la conclusion est décidée avant même que la conversation ne commence. Vous pouvez recueillir des exemples concrets et des données objectives. Vous devez cependant faire preuve d’ouverture d’esprit et écouter ce que dit le sujet. Cette attitude favorise non seulement une discussion équitable et ouverte, mais elle vous permet également d’en apprendre beaucoup sur le point de vue du salarié, y compris sur les obstacles que vous pouvez l’aider à surmonter.
Une perspective limitée
L’un des principaux défauts des entretiens annuels traditionnels est que le retour d’information provient souvent d’une seule source. Cependant, un manager ne peut pas avoir une compréhension complète et approfondie du fonctionnement quotidien de chaque employé sous ses ordres. Le fait d’obtenir le point de vue de pairs et d’autres personnes travaillant en étroite collaboration avec le sujet réduit les préjugés et le risque de négliger des réussites ou d’exagérer des échecs.
Excès de négativité
Il est rarement nécessaire ou efficace que le retour d’information soit essentiellement négatif. Inévitablement, il y aura des employés incapables de répondre aux attentes. En conséquence, vous devrez les réaffecter à de nouvelles fonctions ou les licencier. Mais pour tous les travailleurs que vous souhaitez garder et qui ont du potentiel, évitez d’être trop négatif lorsque vous leur donnez du feed-back.
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Le logiciel d’évaluation des performances est l’un des meilleurs moyens de mesurer les performances et de fournir un retour d’information. Et si vous le combinez avec une approche à 360°, vous touchez le jackpot. Plutôt que de compter sur un seul manager pour observer chaque employé d’une équipe et le rencontrer individuellement afin de fournir des évaluations de performance précises et impartiales, vous pouvez automatiser ce processus et faire appel à l’ensemble de l’entreprise pour fournir plusieurs points de vue sur les performances de chaque employé. Notre outil compilera les résultats automatiquement afin de fournir des rapports et des données en temps utile pour suivre les performances et les progrès et les partager avec les sujets lors des évaluations des employés.
