6 astuces pour rédiger une offre d’emploi attractive

Vous vous êtes déjà demandé ce qui donne envie aux candidats de postuler chez vous ? Non ? Ne vous inquiétez pas, voici 6 astuces qui vous permettront de captiver les meilleurs talents !

Oyez ! Oyez ! Je m’adresse aux recruteurs et recruteuses qui ont appliqué toutes les bonnes pratiques apprises à l’école, mais qui désespèrent chaque jour un peu plus de voir un candidat franchir leur porte.

Je m’adresse également à tous ceux et celles qui n’ont aucun problème pour trouver des candidats, car prendre du recul n’a jamais fait de mal à personne !

Lors de mes années de jeune adulte fraîchement diplômée, j’ai été amenée à chercher du travail. Comme beaucoup de personnes dans cette situation, j’ai été surprise, voire agacée, par certaines pratiques consensuelles dans le milieu des ressources humaines.

Et maintenant que j’ai enfin une tribune pour exprimer ma frustration, je vous propose ici 6 réflexions qui, je l’espère de tout coeur, vous permettront d’accroître votre attractivité auprès des candidats (pour être totalement transparente, j’espère également que d’ici ma prochaine recherche d’emploi, cet article aura fait le buzz et que tous les recruteurs m’auront élevée au rang de prêtresse de l’offre d’emploi en appliquant mes conseils à la lettre 😬).

Mon article repose sur l’hypothèse suivante : les meilleurs candidats ont le choix, et si vous ne faites pas d’efforts pour leur donner envie de venir, ils ne viendront pas. Pourquoi ? Parce que d’autres auront fait ces efforts et ça aura marché.

Avant de commencer

L’offre d’emploi attractive vs l’offre d’emploi originale ?

Souvent confondues, l’originalité et l’attractivité d’une offre peuvent être complémentaires mais n’ont pas la même définition.❌

On identifie une offre d’emploi comme étant originale quand elle sort du schéma classique de sa construction : elle peut être décalée, jouer sur l’humour, avoir un format disruptif (vidéo, énigme, campagne d’affichage…). Elle a généralement pour but de mettre en lumière un état d’esprit facilement identifiable et constitue un bon moyen pour interpeller le candidat. 💥

Si vous optez pour une annonce originale, l’enjeu est de trouver le juste milieu dans la disruption sans perdre de vue le processus de recrutement structuré que vous avez mis en place en amont.

📌L’originalité sans structure est une perte de temps. Vous pourrez peut-être faire le buzz sur les réseaux sociaux, mais vous peinerez à recevoir des candidatures qualifiées.

Une offre d’emploi attractive, quant à elle, se définit par sa capacité à attirer les candidats sans besoin de réinventer l’annonce, mais en misant sur des éléments clés (que nous verrons un peu plus loin). Si l’offre d’emploi originale peut ne pas fonctionner avec tous les types d’entreprises, l’annonce attractive est à la portée de tous ! Je dirais même que l’un des objectifs premiers d’une offre d’emploi est d’être attractive. 👉 Le candidat en recherche d’emploi en fera un critère dans le choix des entreprises pour lesquelles il postule.

L’originalité est un choix, l’attractivité est un facteur clé du succès de votre offre.

Avez-vous une idée de ce qui motive les candidats à postuler aux offres ?

Voici une sélection des principales motivations et attentes des candidats. Elles seront précieuses au moment de passer à la rédaction de l’offre d’emploi, surtout si vous recherchez des profils qualifiés.

Les attentes et les motivations du candidat ont beaucoup évolué, notamment à travers les bouleversements causés par la crise sanitaire.

Dès l’année 2020 et selon l’étude Indeed “Mode d’emploi pour les recruteurs : comment comprendre les attentes des candidats en période de crise ?”, les attentes des candidats ont été reconditionnées. Voici le top 3 des priorités et aspirations des chercheurs d’emploi :

1. La quête de sens
2. La flexibilité du cadre de travail
3. La stabilité de l’emploi proposé

Une autre donnée intéressante de cette étude est que les TPE/PME et les grandes entreprises ne sont pas associées aux mêmes avantages selon les chercheurs d’emploi.

👉 Chez les grandes entreprises :

1. Une évolution salariale régulière (72%)
2. Des salaires attractifs par rapport au marché et une possibilité d’évolution de poste (ex æquo à 70%)
3. Une stabilité de l’emploi (67%)
4. Des avantages en nature (62%)

👉 Chez les TPE/PME :

1. Une ambiance de travail collaborative (77%)
2. L’autonomie dans la prise de décisions (73%)
3. Une prise d’initiative encouragée (71%)
4. Un sentiment d’appartenance (67%)
5. Des valeurs fortes (60%)
6. Une flexibilité du cadre de travail (54%)

Une autre donnée importante à prendre en compte pour votre rédaction est que le manque d’information dans l’offre d’emploi est le premier obstacle mentionné par 1 chercheur d’emploi sur 2.

⚡ Je termine cet “avant-propos” avec une dernière donnée très intéressante et représentative de l’étude Indeed : 1 recruteur sur 4 déclare ne pas avoir les compétences requises pour la bonne rédaction des offres.

Comment dynamiser une offre d’emploi ?

#1 – Soignez votre titre

De manière générale, lorsque vous rédigez un titre :

• Soyez précis•e. 88% des candidats cherchent du travail sur les jobboards. Il faut que le titre réponde à leur recherche. Vous chercheriez “Superstar de la paie” sur Pôle Emploi, vous ? Sur les réseaux sociaux, si ça correspond à l’image que votre entreprise cherche à renvoyer, vous pouvez vous permettre d’être un peu plus créatif•ve. Mais il faut quand même que l’on comprenne ce que vous avez voulu dire.
• Donnez un minimum de détails : ce n’est pas pareil d’être commercial itinérant pour un labo pharmaceutique ou commercial pour un logiciel en ligne. En étant précis•e dès le départ, vous ciblez mieux les candidats intéressés et vous les mettez dans de bonnes dispositions. En ce qui concerne les profils techniques, soyez précis•e dans les technologies que vous leur demandez, c’est primordial : en choisissant les mauvais termes, vous vous décrédibilisez auprès d’eux, et rappelez-vous qu’ils ont la possibilité d’aller voir ailleurs.
• Soyez tout de même concis•e : le titre est destiné à fournir une indication sur la nature du poste proposé, pas besoin d’y écrire l’offre en entier.

📍 Globalement, en suivant ce schéma, vous ne vous tromperez pas :

[titre du poste] [spécificités métier (techno, type de business,…)] [expérience] – H/F

Rappelez-vous bien qu’à ce stade, votre objectif est que les personnes qui cherchent un emploi voient votre offre et aient envie de cliquer. Si vous êtes clair•e, spécifique et que le titre correspond au type de poste qu’ils cherchent, ils préféreront cliquer sur votre offre que sur une autre vague.

#2 – Rédigez une annonce de recrutement claire

Replongeons dans le contexte : vous cherchez du travail et vous avez cliqué sur une offre d’emploi. À ce moment-là, vous ne savez pas grand-chose, voire rien, à propos de l’entreprise qui a diffusé cette annonce : ni ce qu’elle fait, ni comment elle travaille, ni avec quels outils, ni comment elle communique en interne. NADA.

ET LÀ ! Vous arrivez ici (clic droit → ouvrir dans un nouvel onglet pour l’agrandir) :

Même en admettant que la personne qui a rédigé cette offre ait délibérément souhaité qu’elle soit courte pour ne pas ennuyer les lecteurs, personnellement, je ne postulerais pas. Et vous ? Qu’auriez-vous fait ? Est-ce que les éléments fournis dans l’annonce vous permettent de vous projeter ?

• Je ne sais pas ce qui motive l’existence de cette offre (création, remplacement, développement de l’entreprise, etc.). Je ne connais pas non plus l’objectif de l’entreprise, qui sera mon responsable, si je serai moi-même responsable (+ taille de l’équipe), etc.
• Il n’y a pas de missions. Je ne sais pas ce qu’on me demandera de faire, dans quel contexte je devrai les mener à bien, ni quels outils seront utilisés.
• En regardant le profil recherché, on a un peu l’impression que l’entreprise serait prête à recruter n’importe quelle personne ayant des notions en vente.
• Aucune fourchette de salaire : ça me donne directement l’impression que l’entreprise n’a pas trop de budget et ne l’assume pas.
• Il y a peu d’indications sur l’entreprise, on connaît le secteur, mais il n’y a pas d’indications sur la taille de la société, ce qu’elle fait, qui est le public, etc.

📌 Pour rédiger des offres d’emploi qui répondent à ce que cherchent les candidats, voici ce à quoi vous devriez faire attention :

• Vos candidats ne savent pas qui vous êtes : soyez clair•e, précis•e et ne partez jamais du principe qu’ils comprendront ce que vous avez voulu dire et de quoi vous parlez (surtout pour des postes techniques).
• Parlez du contexte dans lequel s’inscrit ce poste en une ou deux phrases. N’en faites pas des roman, mais permettez au candidat de comprendre un minimum pourquoi vous avez besoin de quelqu’un.
• Détaillez un peu les missions et évitez le jargon. Je ne connais personne qui se soit dit “ah chouette, ils veulent que je pilote des projets, trop hâte !” Quel genre de projet ? Vous conviendrez que ce n’est pas pareil de mettre en place une stratégie publicitaire que de gérer un blog : pourtant, les deux sont des projets marketing. De plus, les compétences requises ne seront pas les mêmes.
• Mettez en avant les avantages qu’il y a à travailler chez vous. Les bons candidats ont le choix, rappelez-vous. Vous devez les séduire. Mettez en avant ce qu’ils y gagnent.
• Faites figurer le salaire. Même si ce n’est pas une mention obligatoire (je sais que c’est tabou en France), si c’était vous, est-ce que vous auriez envie de perdre du temps à postuler à une offre pour vous voir proposer une rémunération qui ne correspond pas du tout à vos attentes ?
• Attention à l’orthographe ! Surtout lorsque vous demandez au candidat d’avoir de bonnes capacités rédactionnelles (oui, c’est du vécu). C’est très moyen…

#3 – Donnez des détails sur votre entreprise

En tant que candidat•e, postuleriez-vous à une offre d’emploi émise par une entreprise qui ne donne aucune indication sur elle ? Cela vous inspirerait-il confiance ?

À toutes fins utiles, je rappelle que la recherche d’emploi peut être une période assez stressante et où la confiance en soi n’est pas au top.

Partant de là, vous préféreriez postuler à une offre où l’entreprise est présentée, donne des détails sur elle et sur l’équipe, ou à une offre opaque où l’on ne sait pas bien où on met les pieds ?

Une bonne fois pour toutes, rédigez une courte description de l’entreprise, ses objectifs, ses enjeux, son secteur d’activité et insérez cette description dans toutes vos offres (et dans la mesure du possible, essayez de la rendre agréable à lire).

• Décrivez l’entreprise : son âge, la valeur qu’elle apporte, à qui elle vient en aide, etc.
• Parlez de vos équipes, de la culture et de l’ambiance. Avoir des informations sur ses futurs collègues est important pour se projeter. Comme disait Aristote, “L’homme est un animal social”.
• Décrivez vos objectifs et comment vous comptez les atteindre.
• Mettez en avant ce dont vous êtes fier•e, les points forts, les avantages qu’il y a à venir travailler chez vous.
• Soyez honnêtes. Ne dites pas que vous avez un programme de formation au top ou que tout le monde est copain si ce n’est pas le cas. Il n’y a rien de pire pour votre marque employeur qu’une description idyllique qui débouche ensuite sur un accueil et un recrutement désastreux.

Une fois que vous aurez votre description d’entreprise, ajoutez-la à votre espace carrière et mettez des photos des locaux et de l’équipe. Cela aidera vos candidats à se projeter dans leur potentiel futur environnement de travail.

#4 – Pensez aux mentions légales

❌ Attention, il est interdit d’induire le candidat en erreur par le biais de fausses allégations concernant :

• l’existence
• l’origine
• la nature
• la description de l’emploi offert
• la rémunération
• les avantages annexes

Toutes ces mentions doivent être réelles et vérifiables.

Les mentions obligatoires :

• La date de publication ou de diffusion
• La référence de l’offre
• Le titre du poste
• La description du poste
• La localisation
• Le type de contrat et sa durée (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation)
• L’expérience demandée pour le poste (débutant, expérimenté)
• Une adresse de contact et de réception des candidatures ou un formulaire pour postuler

Les mentions interdites :

Toute mention discriminatoire est interdite par la loi :

• Genre
• Age
• Situation familiale
• Origine
• Caractéristiques physiques

Le non-respect des obligations concernant ces mentions expose les contrevenants à des sanctions pénales et civiles (amende de 37 500 euros et un an d’emprisonnement).

Il est strictement interdit de diffuser de fausses offres pour constituer un vivier de candidats.

#5 – Soyez visible

Vous recrutez des profils rares ? Si vous voulez qu’ils postulent, il va falloir qu’ils sachent que vous existez.

• Demandez-vous quels mots-clés ils tapent : renseignez-vous avec l’équipe concernée si possible ou bien cherchez sur internet. Quels sont les intitulés de poste habituels ? Quelles technologies mettre en avant ? Comment formuler clairement les missions ? Google Trends peut être un bon allié. Faites un effort au niveau de la rédaction de votre offre d’emploi, pour remonter dans les résultats des profils qui vous intéressent. Et Google for Jobs ? Quoi en penser ? 1/3 des conversions qui viennent du SEO (référencement naturel) ont pour origine Google for Jobs. Vous avez deux options : soit vous publiez ou vous regroupez vos annonces sur votre site, soit vous publiez vos offres d’emploi sur des sites tiers tels que des jobboards (gratuits ou payants) en fonction de vos besoins et de votre budget. L’avantage de passer par un ATS est que vous n’avez pas à vous soucier de cette partie. Magique !
• Ne misez pas tout sur le même cheval ! À moins que vous n’ayez déjà établi des statistiques précises sur les performances des sites d’emploi que vous utilisez, diffusez vos annonces sur plusieurs canaux (réseaux sociaux et chats compris) pour maximiser les chances d’être vu. Une fois que vous aurez un peu de données sur vos recrutements, vous pourrez analyser les sites qui fonctionnent le mieux pour privilégier ces plateformes.
• Soyez proactif•ves : allez à la rencontre des profils que vous cherchez en prenant directement contact avec eux, par exemple via LinkedIn.

#6 – Facilitez la candidature

La première étape est presque gagnée : votre candidat a trouvé votre offre, celle-ci l’a intéressé et il s’apprête à postuler. Et là, il se rend compte que vous lui demandez de postuler par mail, en spécifiant un objet bien précis.

Je ne vais pas faire preuve de mauvaise foi ici : ce mode de fonctionnement n’est pas systématiquement rédhibitoire, ça dépend des gens et de leur intérêt pour le poste.

En revanche, une chose est sûre : avoir un formulaire intégré à votre offre, qui leur permet de postuler en 30 secondes, comporte plusieurs avantages :

• Vous renvoyez une image plus moderne, à l’aise avec les nouvelles technologies.
• L’expérience candidat est meilleure, car le candidat “reste” sur votre offre : il n’a pas besoin d’ouvrir sa boîte de réception pour vous contacter, c’est bien plus pratique.
• Vous recevez vos candidatures directement dans un espace dédié, ce qui vous fait gagner du temps et désencombre votre boîte de réception.

En résumé : comment créer une offre d’emploi percutante ?

Ceci était un plaidoyer pour qu’on (ré-)introduise de la bienveillance dans le recrutement. En tant que candidate, je me suis retrouvée face à des recruteurs qui me renvoyaient que j’avais déjà bien de la chance de compter parmi le peu de profils qu’ils avaient pris la peine de recontacter. Et ça se ressent assez rapidement dans le processus de recrutement.

Pourtant, rappelez-vous que vos candidats sont aussi là pour vous apporter des choses : leurs compétences, leur temps, leur force de travail, mais également leur personnalité et leur vécu, qui enrichissent les rapports humains au quotidien.

Bonne nouvelle : vous pouvez manifester votre bienveillance et votre respect dès l’étape de l’offre d’emploi, en tenant compte du fait que votre candidat a besoin d’un minimum d’informations pour savoir s’il veut venir travailler pour vous. Alors souvenez-vous :

• Soyez clair•e et compréhensible dans vos offres d’emploi.
• Montrez-leur que vous avez autant besoin d’eux qu’eux ont besoin de vous et que vous êtes prêt•e à faire en sorte qu’ils se sentent bien chez vous.
• Permettez-leur de faire leur choix avec tous les éléments dont ils ont besoin.
• Mettez-vous sur leur chemin, pour qu’ils sachent que vous existez. 🙂

La check-list pratique pour évaluer un modèle d’offre d’emploi :

1. ✅ Est-ce que le titre est soigné et clair ? [titre du poste] [spécificités métier (techno, type de business,…)] [expérience] – H/F
2. ✅ Est-ce que l’offre est claire ? Raison d’être de l’offre (pourquoi ce poste est créé), missions, salaire, compétences recherchées… Est-ce qu’en lisant votre annonce, le candidat arrive à trouver une réponse à des questions qu’il se pose ? Est-ce qu’elle est claire et structurée ?
3. ✅ Est-ce que le ton de l’offre vous appartient et vous différencie du copier/coller aussi facilement identifiable que quand un candidat fait de même avec sa lettre de motivation ou son CV ?
4. ✅ Y a-t-il un espace dédié à la description de votre entreprise et de vos équipes ? Si le candidat ne connaît pas votre marque, est-ce qu’il est capable d’avoir une idée qui lui permette de se projeter et de valider qu’il correspond à la culture de l’entreprise ? Est-ce que vous êtes fidèle à la réalité (ni trop, ni pas assez) ?
5. ✅ Est-ce que vous avez rédigé votre offre en optimisant son potentiel de visibilité ? Choix des mots-clés, rédaction adaptée à la diffusion sur différents canaux…
6. ✅ Est-ce que vous avez bien soigné vos mentions légales ? Êtes-vous allé au-delà de ce qui est imposé par la loi ? Par exemple, le salaire n’est pas une mention obligatoire, mais il contribue largement à l’attractivité de l’offre.
7. ✅ Est-ce que vous postuleriez à l’offre telle qu’elle est construite ?

En conclusion…

Il y a une véritable corrélation entre la qualité des candidatures reçues et la qualité de l’offre d’emploi. Bien que la rédaction soit un élément clé dans le succès d’une campagne de recrutement, je vous laisse sur les points de vigilance supplémentaires mis en lumière par l’étude Indeed dont on parlait en début d’article :

• Attention aux avis et aux commentaires : 80% des candidats consultent les avis sur un employeur potentiel. Côté recruteurs, seuls 52% vérifient les commentaires et uniquement 51% y répondent.
• Les non-réponses aux candidatures : 1 recruteur sur 4 déclare ne pas avoir le temps de répondre à tous les candidats qu’il ou elle rencontre. Pourtant, l’absence de réponse a une vraie incidence sur l’image de la marque employeur.

Bons recrutements et à bientôt ! 🤗