Aider les employés à faire face aux changements

Tenir compte des conséquences des changements

Toute modification au sein d’une organisation ou dans le rôle d’un employé peut engendrer du stress. Cela peut être particulièrement difficile lorsque l’employé est également confronté à des problèmes de santé mentale.

Dans certaines entreprises, le changement constant est la norme, ce qui peut avoir un impact négatif sur la santé mentale des employés. En matière de gestion du changement, il est prouvé que mettre l’accent sur la santé et la sécurité psychologiques permet de soutenir la performance, la fidélité et l’adhésion des employés aux changements.

Ces approches peuvent bénéficier à tous les employés, mais pour ceux qui sont aux prises avec des problèmes de santé mentale, elles peuvent faire la différence entre une transition extrêmement difficile et une transition qui implique un ajustement raisonnable.

Stratégies pour soutenir tous les employés en période de changement

Réfléchissez à vos propres réactions face au changement. Si les dirigeants ne prennent pas le temps de réfléchir à leurs propres réactions face aux changements, ils risquent de transmettre des réactions qui peuvent influencer la façon dont les employés perçoivent ou font face au changement. Demandez-vous si vous vous sentez anxieux, enthousiaste, incertain, motivé ou frustré, et pourquoi. En réfléchissant à ces sentiments avant de parler aux employés, vous réduisez le risque de projeter vos réactions sur eux. Vous pourrez alors leur parler honnêtement de ce que vous ressentez et de la manière dont vous y faites face.

Définissez clairement pour tous les employés les attentes en matière de changements continus. Informez-les que vous attendez une amélioration constante de l’environnement de travail, des technologies, de l’équipement, des processus ainsi que des compétences et des capacités de chacun. Soulignez-le lors de l’intégration des nouveaux employés, de la formation et des échanges réguliers entre les employés et la direction.

Offrez autant de certitudes que possible. Le changement peut créer un sentiment d’incertitude quant à l’avenir. Si vous avez eu des licenciements parmi vos collègues, vous pouvez rassurer vos employés en leur disant : “Je tiens à vous assurer que je suis là pour rester. Je crois en cette équipe et je suis là pour vous”, le cas échéant.

Mettez en valeur le travail accompli lorsque les choses étaient faites à l’ancienne. Cette étape est souvent négligée dans le processus de gestion du changement. Pour promouvoir le changement, l’employeur peut parfois ignorer ou minimiser les réussites passées, ce qui peut donner aux employés de longue date le sentiment de ne pas être appréciés ou de se décourager. Reconnaître l’importance de leur contribution dans l’ancien système est un moyen de s’assurer qu’ils seront ouverts au changement.

Pour chaque changement, donnez une vision honnête, positive, compréhensible et convaincante des résultats attendus. Aidez les employés à imaginer à quoi ressemblera le milieu de travail et, le cas échéant, le monde une fois le changement effectué. Différentes parties du cerveau traitent les mots et les images. Présenter une vision convaincante à l’aide d’images stimule cette partie du cerveau, ce qui favorise la compréhension et l’acceptation du changement tout en réduisant l’appréhension liée à l’incertitude.

Fournissez des informations précises sur les raisons du changement et sa mise en œuvre. Donnez autant de détails que possible sur le calendrier prévu et les étapes du changement. Mentionnez les préoccupations et les problèmes connus avant que les employés ne les expriment, pour leur montrer que vous comprenez leur réalité et que vous travaillez à réaliser le changement de la manière la plus positive possible.

Discutez ouvertement des avantages et des inconvénients potentiels des changements envisagés. Lorsque les dirigeants comprennent les craintes ou les préoccupations exprimées par les employés et agissent en conséquence pour y répondre ou fournissent des ressources au personnel, il est très probable que les employés se sentiront écoutés et impliqués dans le processus de changement. Lorsque cela est possible, recherchez des solutions avec les employés concernés. Ne négligez pas les problèmes ou n’essayez pas de les minimiser.

Associez le changement à un changement positif similaire qui s’est déjà produit. Rappeler aux employés qu’ils ont déjà vécu une situation similaire et qu’ils ont réussi à y faire face peut être rassurant en période de changement.

Décomposez le changement et présentez-le par étapes. Lorsque cela est possible, accordez du temps pour chaque étape et rectifiez le tir si nécessaire.

La répétition est la clé. Pour des changements tels que l’adoption de nouveaux processus, l’utilisation de nouvelles technologies ou l’exécution de nouvelles tâches liées au travail, donnez aux employés l’occasion de mettre en pratique le changement à plusieurs reprises afin de l’intégrer à leur routine quotidienne.

Mesures d’adaptation en période de changement

Pour les employés actuellement confrontés à des problèmes de santé mentale ou qui en ont déjà connus, il est important de prendre le temps de vérifier s’ils disposent de tous les outils nécessaires pour continuer à faire leur travail correctement pendant la période de changement.

Expliquez clairement à l’employé en quoi consistent ses nouvelles responsabilités ou les changements apportés à ses tâches. Pour vous assurer de la compréhension du message, il serait judicieux de demander à l’employé de reformuler ses propres mots pour expliquer ce qu’il a compris.

Écoutez attentivement les préoccupations de l’employé concernant les changements. Fournissez des réponses détaillées pour rassurer l’employé et lui montrer que vous êtes à l’écoute de ses inquiétudes, même si vous ne pouvez pas fournir une solution entièrement satisfaisante.

Aidez l’employé à gérer sa peur. Il est important de comprendre que certaines personnes n’aiment pas le changement, surtout lorsqu’il leur est imposé. Si l’employé souffre de problèmes de santé mentale, cela peut entraîner de grandes inquiétudes ou de la peur pour son avenir. Dans ce cas, discutez avec l’employé et utilisez des moyens réalistes pour le rassurer. Adopter des approches telles que réduire temporairement les attentes ou les exigences ou offrir une formation permettant d’acquérir de nouvelles compétences peut aider à apaiser la peur ressentie.

Envisagez de modifier les mesures d’adaptation. Les périodes de changement peuvent nécessiter une réévaluation des mesures d’adaptation déjà en place. S’il n’y en a pas, c’est peut-être le moment de proposer à un employé ayant des problèmes de santé mentale d’établir de telles mesures, même s’il les avait refusées auparavant. Pour des suggestions à ce sujet, consultez la section Stratégies relatives aux mesures d’adaptation.

Mettez en avant les compétences et les réalisations passées de l’employé. Soulignez la manière dont ces compétences l’aideront à s’adapter à ses nouvelles responsabilités. Faites-lui savoir qu’il est apprécié au sein de l’organisation.

Réajustez les objectifs de performance existants ou établissez de nouveaux objectifs après avoir répondu aux préoccupations de l’employé. Demandez-lui comment il pense répondre aux exigences de l’emploi ou contribuer à la réalisation des objectifs de la nouvelle structure organisationnelle. Cette approche permet à l’employé de participer au changement et lui donne le sentiment de contrôler, dans une certaine mesure, son avenir professionnel et les changements organisationnels en cours.

Aborder l’insécurité de l’emploi

Les changements qui génèrent un sentiment d’insécurité au travail peuvent être particulièrement stressants pour les employés souffrant de problèmes de santé mentale.

L’Organisation mondiale de la santé et d’autres chercheurs ont proposé des stratégies de gestion et organisationnelles pour aborder les licenciements et l’incertitude économique. Non seulement l’insécurité sur le marché du travail peut augmenter le niveau de stress chez certains employés, mais elle peut aussi être particulièrement difficile à gérer pour les employés souffrant de problèmes de santé mentale tels que la dépression ou l’anxiété. De plus, selon certaines recherches, les travailleurs accumulent une part importante de leurs revenus pour financer leur retraite au cours des dix années précédant leur départ à la retraite. Pour ces travailleurs, les préoccupations liées à la perte d’emploi peuvent avoir un impact considérable sur leur vie. (Gallo, Bradley, Siegel et Kasl, 2000)

Voici un aperçu des principales stratégies de prévention, d’amélioration et de rétablissement proposées par certains chercheurs dans ce domaine. Ces stratégies peuvent être utiles pour aborder l’insécurité de l’emploi chez les employés, qu’ils soient confrontés ou non à des problèmes de santé mentale. Les organisations peuvent envisager d’utiliser certaines ou l’ensemble de ces mesures.

Stratégies organisationnelles

Voici un aperçu des principales stratégies de prévention, d’amélioration et de rétablissement proposées par certains chercheurs dans ce domaine. Ces stratégies peuvent être utiles pour aborder l’insécurité de l’emploi chez les employés, qu’ils soient confrontés ou non à des problèmes de santé mentale.

• Surveillez et analysez les tendances du marché du travail afin de connaître les changements et les impacts potentiels. Si possible, partagez ces informations avec les employés par le biais d’un système d’affichage ou de notes de service.
• Utilisez du personnel temporaire pour les demandes à court terme afin d’assurer la sécurité des employés existants.
• Recyclez le personnel existant pour acquérir une base de compétences étendue en prévision des pénuries et des changements de rôles professionnels.
• Développez une stratégie/politique de communication sur les licenciements et partagez-la avec le personnel.
• Informez le personnel touché le plus tôt possible.

Participez à des consultations avec les syndicats et les représentants des employés, le cas échéant, pour discuter de la sélection des personnes touchées, des critères de décision concernant les licenciements, des indemnités et des changements de poste pour les autres employés.

Offrez des services de conseil en matière d’emploi, des informations sur d’autres opportunités d’emploi dans la communauté, ainsi que des informations sur la façon d’obtenir une assistance financière.

Offrez un soutien aux autres employés pour gérer l’anxiété potentielle liée à de futurs licenciements grâce à des programmes de santé en milieu de travail (par exemple, un programme d’aide aux employés, des services de conseil, des liens vers des services de soutien communautaire).

Communiquez sur la possibilité de futurs licenciements, le cas échéant, afin de maintenir un sentiment de confiance.

Travaillez avec les syndicats et les représentants des employés, le cas échéant, pour renforcer le sentiment de sécurité de l’emploi après les licenciements. Communiquez des messages cohérents aux employés.

Investissez davantage dans les programmes de santé en milieu de travail, le cas échéant, afin que les employés affectés par la perte de collègues puissent chercher du soutien et retrouver un sentiment d’équilibre et de sécurité.

Veillez à souligner la contribution des employés licenciés à l’organisation.

Invitez d’autres employés à donner leur avis sur le processus de licenciement et répondez en expliquant comment leurs commentaires seront utilisés.

Licenciement

En période de changement, des pertes d’emploi peuvent survenir, notamment en cas de restructuration, de surplus de main-d’œuvre ou de besoin de nouvelles compétences pour soutenir la nouvelle vision d’une organisation.

Le licenciement d’un employé, d’un collègue ou même d’un ami n’est jamais facile pour les personnes concernées sur le lieu de travail. Des mesures doivent être prises pour atténuer les effets et assurer la sécurité psychologique de l’employé, du gestionnaire et des collègues.

Pour plus d’informations, consultez la section sur la planification des licenciements et des mises à pied.

Ressources supplémentaires

Activité d’équipe – Réagir aux changements. Cette activité aide à prendre conscience de la manière dont nous réagissons au changement.

Bibliographie

Gallo, W.T., Bradley, E.H., Siegel, M. et Kasl, S.V. (2000). « Health effects of involuntary job loss among older workers: Findings from the health and retirement survey. » Journal of Gerontology, vol. 55B, no 3, S131-S140.

Adam, M.L. et Flataw, O. (2005). « Job insecurity and mental health outcomes: An analysis using waves 1 and 2 Hilda. » Australian social policy conference. 1-10.

Organisation mondiale de la santé. (n.d.) « Labour market changes and job insecurity: A challenge for social welfare and health promotion. » Europe : WHO Library Cataloging.

Consultez l’article Labour market changes and job insecurity: a challenge for social welfare and health promotion pour plus d’informations.