Dans quels cas signer un avenant de passage de CDD à CDI ?
Passer d’un contrat à durée déterminée (CDD) à un contrat à durée indéterminée (CDI) est possible dans certaines situations spécifiques.
Le CDD ne doit pas être utilisé pour pourvoir un emploi stable et durable au sein de l’entreprise. Il doit être conclu uniquement pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, conformément à la loi. Les cas les plus courants sont l’accroissement temporaire d’activité et le remplacement d’un salarié absent.
En revanche, un CDI est la forme normale et générale de la relation de travail.
Ainsi, à la fin d’un CDD, il peut être nécessaire de signer un avenant de passage de CDD à CDI. Il est important de noter que la continuité de la relation contractuelle entraîne automatiquement la requalification du CDD en CDI. Toutefois, il est préférable de conclure un avenant officiel pour matérialiser clairement par écrit la continuation de la relation de travail en durée indéterminée.
Quel est le contenu de l’avenant de passage de CDD à CDI ?
Le contenu d’un CDI est libre, sauf les mentions obligatoires prévues par la convention collective applicable.
Si une période d’essai a été prévue dans le CDD et qu’elle n’est pas encore terminée, il convient, si l’employeur souhaite en prévoir une dans le nouveau CDI, d’imputer la période d’essai déjà passée en CDD.
Il est également utile de rappeler, au besoin, que l’ancienneté acquise par le salarié pendant le CDD est conservée lors de la prolongation du contrat en CDI, afin d’éviter toute ambiguïté.
L’employeur doit-il payer l’indemnité de fin de mission du CDD ?
En principe, l’employeur est dispensé de payer l’indemnité de fin de mission pour le CDD, à condition qu’il n’y ait eu aucun intervalle entre le CDD et le CDI.
Si l’embauche en CDI fait suite à plusieurs CDD successifs, l’indemnité de fin de contrat reste due pour le ou les CDD précédents, antérieurs au CDD immédiatement précédant l’embauche définitive du salarié.
Cependant, si les conditions d’emploi ne sont pas similaires ou si la rémunération n’est pas au moins équivalente, l’indemnité de fin de contrat reste due.
