Le référentiel de compétences est un terme de plus en plus utilisé dans le langage des entreprises. Utilisé lors des réunions stratégiques des services, il est important de comprendre ce qu’il signifie réellement. S’inscrit-il dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ? Est-ce une nouvelle expression pour désigner la fiche de poste ? Peut-il faciliter la gestion et la fidélisation des talents ? Y a-t-il des limites à son utilisation ? Cet article vous permettra de maîtriser le sujet dans son ensemble, en détaillant sa définition, son utilité, sa construction, ainsi que ses points d’attention.
Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences ?
Le référentiel de compétences est un outil de gestion qui regroupe l’ensemble des compétences nécessaires à la bonne exécution d’un emploi. Il peut être spécifique à un métier ou transversal à plusieurs métiers. Il est élaboré en fonction des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être nécessaires. Dans un environnement où les salariés recherchent davantage de flexibilité et d’évolution de carrière, le référentiel de compétences représente un atout majeur tant pour les dirigeants que pour les salariés.
La fiche d’identité du référentiel de compétences
Bien que son établissement ne soit pas obligatoire, il est fortement conseillé à toutes les entreprises de se munir d’un référentiel de compétences. Le service des ressources humaines est généralement responsable de sa création, en collaboration avec le département de gestion des carrières. Il est également utilisé par le responsable de la formation, les managers et les partenaires sociaux. La rédaction du référentiel n’incombe pas uniquement au service des ressources humaines, mais il est de leur devoir de s’assurer de sa mise à jour régulière.
Référentiel de compétences et fiche de poste, quelle différence ?
La fiche de poste et le référentiel de compétences ne sont pas deux termes utilisés pour désigner un même document. Bien que le référentiel de compétences puisse être intégré à la fiche de poste, ils ne répondent pas aux mêmes besoins. Le référentiel de compétences permet de cartographier les connaissances nécessaires à un poste, tandis que la fiche de poste regroupe toutes les informations essentielles concernant le poste, telles que son intitulé, les relations hiérarchiques, les missions, etc.
Pourquoi créer un référentiel de compétences ?
Le référentiel de compétences présente de nombreux avantages pour les entreprises. Il permet de dresser un inventaire des compétences des collaborateurs, de prévoir les besoins en formation ou en recrutement, et de servir de base pour de nombreux documents RH. Pour les salariés, il permet d’identifier leurs compétences, de mettre en avant leurs forces et leurs faiblesses, et d’envisager des évolutions de carrière au sein de l’entreprise.
Les points d’attention du référentiel de compétences
Bien que le référentiel de compétences présente de nombreux avantages, il présente également certaines limites. Il est primordial de bien identifier les compétences et de les évaluer correctement afin d’éviter des conséquences négatives. La construction d’un référentiel demande également un investissement en temps et en ressources, ce qui peut nécessiter des arbitrages. Enfin, il est essentiel de mettre régulièrement à jour le référentiel pour qu’il reste pertinent et adapté aux évolutions du métier.
Comment construire un référentiel de compétences ?
La construction d’un référentiel de compétences demande une méthode rigoureuse et une attention particulière. Il est essentiel d’identifier correctement les compétences clés de l’entreprise en impliquant différents acteurs. Les compétences doivent être hiérarchisées et regroupées en grandes familles. Enfin, il est important de concevoir un support clair et simple d’utilisation pour permettre une exploitation optimale du référentiel.
En suivant ces étapes, vous serez en mesure de construire un référentiel de compétences efficace et adapté aux besoins de votre entreprise.
