L’embauche d’un salarié, que ce soit à temps plein ou à temps partiel, nécessite le respect de certaines formalités indispensables. Au-delà de la conclusion du contrat de travail, il y a d’autres démarches à effectuer telles que la déclaration préalable à l’embauche, l’inscription du travailleur au registre unique du personnel ou encore l’affiliation de l’entreprise auprès d’un organisme de retraite complémentaire.
Comment établir une offre d’emploi pour l’embauche d’un salarié ?
Avant d’embaucher un salarié, il est essentiel de rédiger une offre d’emploi conforme à certaines règles. Peu importe qu’il s’agisse d’une société ou d’une association, les étapes sont les mêmes : rédaction de l’offre, publication de l’offre et préparation des entretiens d’embauche.
Le contenu de l’annonce
Une annonce d’emploi doit comporter la présentation de l’employeur, des informations concernant l’entreprise et éventuellement présenter le site Internet. Il faut également indiquer la description du poste à pourvoir ainsi que le profil recherché et les conditions de travail.
Le formalisme à respecter
Le contenu de l’offre d’emploi n’est pas soumis à un lourd formalisme. Cependant, il est important de respecter certaines règles, telles que l’interdiction de mentions discriminatoires et l’obligation de rédiger l’offre en français. Le choix du support de diffusion de l’annonce est libre.
Les étapes préalables à l’entretien d’embauche
Avant de procéder à l’entretien d’embauche, il est recommandé d’analyser les CV et les lettres de motivation des candidats, de lister les points à vérifier et les thèmes à approfondir, et d’élaborer une trame générale pour les entretiens. L’entretien peut être individuel ou collectif, et se déroule en deux étapes : interroger le candidat sur son CV et présenter le poste à pourvoir.
Quelles sont les déclarations que doit effectuer l’employeur avant l’embauche d’un salarié ?
Une fois les étapes de recrutement passées et le candidat sélectionné, l’employeur doit effectuer différentes déclarations et formalités concernant le salarié.
La Déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
L’employeur doit effectuer une Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’Ursaff. Cette déclaration permet d’effectuer diverses démarches, telles que l’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale, l’immatriculation du salarié à la CPAM, l’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage, etc. La DPAE doit comporter certaines mentions obligatoires et doit être transmise à l’Ursaff avant l’embauche.
Les autres déclarations à effectuer
En plus de la DPAE, l’employeur doit réaliser une déclaration préalable des personnes recrutées par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’inspection du travail, dans certaines situations. Des documents doivent également être remis au salarié.
Quelles sont les sanctions en cas de non-déclaration ?
Effectuer la DPAE est une obligation pour l’employeur. En cas de non-respect de cette obligation, il s’expose à différentes sanctions, telles que la régularisation des cotisations de Sécurité sociale non payées, le paiement d’une pénalité, des sanctions pénales, etc.
Quelles sont les démarches obligatoires pour l’employeur ?
Lors de l’embauche de nouveaux salariés, l’employeur doit effectuer certaines démarches et formalités.
La visite d’information et de prévention (VIP)
Tous les salariés doivent bénéficier d’une visite d’information et de prévention, qui a pour but de vérifier leur état de santé et de les informer des risques liés à leur poste. Cette visite doit avoir lieu dans un délai de 2 mois à 3 mois après l’affectation au poste.
L’établissement du document unique d’évaluation des risques (DUER)
L’employeur doit établir un document unique d’évaluation des risques, qui répertorie les dangers pour la santé et la sécurité des salariés, et réalise une analyse de chaque risque pour chaque unité de travail. Ce document doit être mis à jour régulièrement et être accessible à certains acteurs de la prévention.
Les affichages obligatoires
L’employeur est tenu d’afficher certaines informations dans les lieux de travail, telles que les coordonnées de l’inspecteur du travail, du médecin du travail, les horaires de travail, etc. Ces informations peuvent être affichées ou communiquées par tout moyen.
Comment embaucher un salarié étranger ?
Les procédures d’embauche d’un salarié étranger dépendent de sa nationalité.
L’embauche d’un salarié étranger européen
L’embauche d’un salarié étranger européen est soumise aux formalités classiques, sans exigences particulières.
Le salarié étranger non européen
L’embauche d’un salarié étranger non européen nécessite des formalités spécifiques, en fonction de sa résidence. L’employeur doit effectuer des démarches telles que le dépôt de l’offre d’emploi auprès d’un organisme de placement et la demande d’autorisation de travail ou de procédure d’introduction.
Comment établir le contrat de travail après l’embauche ?
Le contrat de travail du salarié doit obligatoirement être écrit, sauf pour le CDI à temps plein. Néanmoins, il est recommandé d’établir un écrit même pour un CDI à temps plein si cela est prévu par la convention collective applicable. Le contrat doit contenir certaines mentions obligatoires, telles que le type de contrat, les coordonnées de l’employeur et du salarié, la date d’embauche, etc. L’absence de contrat écrit peut entraîner des sanctions financières pour l’employeur.
Ces démarches sont indispensables pour embaucher un salarié dans les règles. Respecter ces obligations permet d’assurer le bon déroulement de l’embauche et de protéger les droits et la sécurité du salarié.
