Un contexte économique tendu et extrêmement compétitif oblige les entreprises à faire preuve d’une capacité d’adaptation réactive et efficace. Le changement en entreprise peut prendre différentes formes, selon les objectifs et le contexte spécifique de l’environnement de l’entreprise.
Les différentes formes de changement en entreprise :
Le changement structurel, par exemple dans le cadre d’une fusion ou d’une absorption, peut entraîner des difficultés telles que la formation de nouvelles équipes ou la modification de l’environnement de travail. Une modification ou une réorientation de l’activité exercée peut être nécessaire pour se spécialiser dans un marché devenu trop vaste ou nécessitant un niveau d’expertise plus élevé. Un changement de cap peut également être induit par des obligations réglementaires ou simplement économiques. La restructuration de l’entreprise, par le biais d’un changement au niveau de la direction, peut entraîner la nécessité de recréer de nouvelles relations. La promotion interne (ou externe) des employés peut également entraîner une évolution des relations entre les différents acteurs de l’entreprise. Enfin, le changement de locaux peut obliger les employés à s’adapter à un nouvel environnement de travail, voire à une gestion différente de leur vie personnelle.
Bien que les exemples de changement en entreprise soient extrêmement variés, les solutions pour obtenir une adhésion maximale le sont également.
1) L’incitation
Même si les contraintes économiques ou réglementaires à l’origine du changement ne permettent pas de discussion et mettent parfois en jeu l’existence même de l’entreprise, il est essentiel d’éviter d’imposer les changements de force. La souplesse et la communication doivent être les maîtres mots pour les dirigeants qui souhaitent obtenir une adhésion consensuelle, voire sans faille. Il est important d’expliquer, de communiquer de manière transparente et équitable afin de faire comprendre que le changement est nécessaire, impératif et bénéfique pour tous.
2) La connexion
En plus du message, qui doit permettre de valoriser le changement et d’obtenir l’adhésion des employés, la direction doit également utiliser les bons relais, à la fois en interne et en externe, pour renforcer le message et lui donner une crédibilité même devant la machine à café. Le rôle des managers est donc crucial, tout comme celui des leaders. En effet, au-delà de leur position hiérarchique, certains membres de l’entreprise bénéficient d’un fort leadership, ce qui leur permet de relayer efficacement le discours et d’en maximiser l’efficacité.
3) La communication ascendante
Les dirigeants doivent également mettre en place des processus permettant de recueillir les opinions et les ressentis des différents membres de l’entreprise (qui peuvent être considérés comme représentatifs), afin d’identifier les éventuels freins récurrents qui pourraient nuire au changement. De même, ils doivent mettre en avant les aspects positifs qui peuvent être perçus par les acteurs de l’entreprise.
4) Une situation gagnant-gagnant
L’ensemble de la communication mise en place doit être axée sur cette idée : toute modification, quelle que soit sa nature et son urgence, est nécessaire pour permettre une situation nouvelle et plus favorable que l’ancienne, tout en étant pérenne dans le temps. S’adapter pour progresser et s’améliorer.
Lorsqu’un changement s’apprête à bouleverser l’équilibre établi, il est important de se préparer. Un plan de communication efficace et positif doit être mis en place et correctement relayé dans l’entreprise par les bonnes personnes (qui ont elles-mêmes adhéré à la cause) afin de transmettre l’information de la meilleure manière possible. Voici les prérequis d’une dynamique collective positive pouvant convaincre même les plus réfractaires au changement. Pourquoi ont-ils peur ? Tout simplement parce que le changement inspire soit la méfiance systématique envers la nouveauté, soit la crainte d’une perte de bénéfices acquis.
