Votre entreprise rencontre des difficultés avec un salarié qui ne répond pas aux attentes ? Le licenciement pour insuffisance professionnelle peut être une solution. Dans cet article, nous allons vous expliquer comment l’employeur peut prouver l’insuffisance professionnelle, dans quelles situations il est possible de licencier pour insuffisance et quelles sont les étapes de la procédure de licenciement.
Comment prouver l’insuffisance professionnelle ?
Pour licencier un salarié pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit pouvoir prouver que le salarié a des lacunes de compétences ou qu’il a du mal à atteindre les objectifs fixés. Les faits reprochés au salarié doivent être objectifs et vérifiables. Il est important de noter que si les faits d’insuffisance professionnelle sont dus à un manquement de l’employeur, ils ne pourront pas être reprochés au salarié.
L’employeur doit également prendre en compte la qualification du poste, l’ancienneté, la formation professionnelle et les conditions de travail du salarié.
Peut-on licencier pour insuffisance professionnelle ?
Dans le cas de l’insuffisance de résultats, l’employeur peut licencier le salarié s’il peut démontrer qu’il n’a pas atteint les résultats fixés et qu’il y a une faute ou une inaptitude du salarié.
Quant à l’insuffisance professionnelle, elle peut également faire l’objet d’un licenciement. Cependant, l’employeur doit prouver que le salarié ne répond pas aux critères de son poste.
Il est important de souligner que l’insuffisance de résultats ne peut être une cause de licenciement à elle seule. L’employeur doit prouver qu’il y a également une faute ou une inaptitude du salarié.
La procédure de licenciement pour insuffisance
La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas une faute et la charge de la preuve incombe à l’employeur. Voici les étapes de la procédure de licenciement :
Convocation à un entretien préalable : L’employeur envoie une convocation en recommandé avec accusé de réception au salarié au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien. Cette convocation précise les motifs de l’entretien, le licenciement prévu et la possibilité pour le salarié d’être accompagné d’un représentant du personnel.
Entretien préalable de licenciement : L’employeur et le salarié (éventuellement accompagné) tiennent un entretien au cours duquel l’employeur expose les torts et les preuves à l’encontre du salarié. Ce dernier peut s’expliquer et proposer d’autres alternatives à son licenciement.
Annonce du licenciement : Deux jours ouvrables après l’entretien préalable, l’employeur envoie en recommandé avec accusé de réception un courrier annonçant le licenciement. Ce courrier doit préciser la notion d’insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.
Préavis : Selon l’ancienneté du salarié, un préavis d’un à deux mois doit être effectué. Si le salarié est dispensé d’occuper son poste, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice et conclure par écrit.
Les indemnités de licenciement prévues
Si le salarié a au moins un an d’ancienneté, il a droit à une indemnité légale de licenciement, qui est calculée en fonction du salaire mensuel et du nombre d’années d’ancienneté. En plus de cette indemnité, le salarié peut recevoir une indemnité de préavis et une indemnité de congés payés.
Si le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté, son indemnité légale de licenciement sera plus élevée.
Il est important de noter que la convention collective peut prévoir une indemnité supérieure à l’indemnité légale de licenciement.
Les recours face à un licenciement pour insuffisance professionnelle
Si le salarié souhaite contester son licenciement, il peut tenter une résolution du litige à l’amiable avec l’employeur. Dans le cas où cela n’aboutit pas, le salarié peut saisir le conseil de Prud’hommes.
Dans sa lettre de contestation, le salarié doit indiquer la date de réception des convocations de l’employeur, les motifs de licenciement annoncés et sa contestation du licenciement.
