Les compétences sont un véritable atout pour les salariés dans l’accomplissement de leurs missions avec excellence. Elles offrent à l’entreprise une agilité et une adaptabilité hors pair, lui permettant de faire face aux défis de la conjoncture et de saisir de nouvelles opportunités.
Qu’est-ce qu’une compétence professionnelle ?
Le concept de compétence peut revêtir plusieurs définitions selon les auteurs. En résumé, la compétence individuelle est un ensemble de connaissances (savoirs), d’expériences et de pratiques maîtrisées (savoir-faire), ainsi que d’attitudes et de comportements (savoir-être) mobilisables de manière efficace pour atteindre un objectif. Il est important de noter que les soft-skills sont évalués à travers le savoir-être.
En ce qui concerne la compétence collective, il s’agit de l’ensemble des compétences individuelles détenues par un groupe. Leur agrégation et leur cohésion permettent au groupe de réaliser des tâches performantes. Le manager cherche ainsi à optimiser ou à développer le portefeuille de compétences du groupe.
Il convient de ne pas confondre les compétences clés, qui sont un ensemble de compétences organisationnelles stratégiques conférant à l’entreprise un avantage concurrentiel.
Les types de compétences
Pour une analyse plus fine des profils, il est possible de distinguer les compétences métier (ou techniques), les compétences comportementales et, pour les managers, les compétences managériales. Ces définitions sont utilisées dans les grilles d’évaluation annuelle pour affiner l’évaluation des collaborateurs.
A quoi sert la gestion des compétences ?
Développer le capital humain
Les compétences constituent le capital humain, un actif immatériel stratégique pour la performance de l’entreprise. En effet, les savoirs, savoir-faire et savoir-être sont une source d’avantages concurrentiels indéniables. Il suffit d’observer le nombre d’acquisitions d’entreprises visant à obtenir des compétences précieuses pour en être convaincu. La gestion des ressources humaines prend alors tout son sens.
Il est cependant essentiel que ce développement des compétences soit contrôlé et réponde à des besoins de formation identifiés. La norme qualité ISO9001 met d’ailleurs depuis longtemps l’accent sur ce domaine.
La suite de cet article abordera les méthodes permettant d’optimiser l’adéquation des compétences aux besoins de l’entreprise et des salariés.
Adapter les compétences aux emplois
Pour répondre aux besoins en termes de qualifications, il est primordial d’anticiper et d’identifier les profils de collaborateurs les plus pertinents pour les former à leurs futures fonctions, notamment en cas de mobilité interne.
Recruter des profils pertinents
Une excellente connaissance du portefeuille de compétences associé à des fiches de poste précises permet d’effectuer des recrutements plus performants. Il est ainsi possible de faire le bon choix entre une promotion interne et un recrutement externe, en sélectionnant un profil adapté aux besoins immédiats du poste ainsi qu’aux exigences futures.
Motiver ses collaborateurs
La gestion des compétences est également un levier de motivation. Une meilleure qualification permet d’exceller dans son travail, offrant ainsi une satisfaction propice à l’épanouissement personnel. De plus, elle ouvre des perspectives professionnelles en élargissant les compétences détenues ou en affinant celles déjà maîtrisées, ce qui favorise l’évolution de carrière. Autant de sources de motivation à exploiter.
Fidéliser les talents
Dans le cas de la gestion des talents, le management des compétences joue un rôle essentiel dans la fidélisation des collaborateurs. Associées à une rémunération cohérente, les formations offertes et les missions confiées donnent de la valeur au poste.
Le manager occupe une place centrale dans le développement des compétences des membres de son équipe. Au plus près des personnes et des situations professionnelles, il est le mieux placé pour poser un diagnostic pragmatique.
Quelles stratégies pour gérer les compétences ?
La gestion des compétences nécessite la mise en place de processus et d’outils adaptés pour atteindre les objectifs fixés.
Il est notamment important de réaliser un diagnostic de compétences en mettant en perspective les priorités hiérarchisées de l’entreprise, tels que la stratégie d’entreprise et les talents à fidéliser, par rapport aux compétences détenues.
Ce diagnostic permet d’identifier les compétences à développer ou à acquérir, que ce soit par le biais de formations ou de recrutements, tout en tenant compte des besoins individuels des collaborateurs. Il peut également mener à des réorganisations visant à valoriser des compétences collectives ou à décider de faire appel à des compétences externes (sous-traitance, externalisation).
Les outils pour gérer les compétences
Une variété d’outils et de méthodes sont utilisés pour identifier et développer les compétences. Parmi eux :
- L’évaluation des compétences, qui utilise divers outils tels que l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel et l’assessment center, afin de dresser un bilan des compétences détenues.
- Le plan de développement des compétences, qui remplace depuis début 2019 le plan de formation. Il liste toutes les formations en cours et à venir sur l’année en fonction des besoins, tout en organisant leur mise en œuvre et leur suivi.
- Le référentiel de compétences, qui est une liste de compétences à détenir selon les métiers. Un processus de construction de référentiel peut être effectué en suivant plusieurs étapes, telles que l’inventaire des compétences, leur regroupement par type et la création de niveaux de maîtrise.
- La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences), un dispositif complet permettant de définir des besoins en termes de compétences à partir de la stratégie de l’organisation, et d’établir un plan de développement de ces compétences.
- Le PDI (Plan de Développement Individuel), qui fixe les moyens et les objectifs pour aider les collaborateurs à atteindre un niveau de compétence cible.
La gestion des compétences est un enjeu majeur pour les entreprises en quête d’excellence et d’agilité. En développant les savoirs, savoir-faire et savoir-être de leurs salariés, elles créent un avantage concurrentiel. La mise en place de stratégies de gestion des compétences, basées sur des outils adéquats et une analyse fine des besoins, permet d’optimiser le capital humain et de favoriser la réussite de l’entreprise.
