Depuis quelques temps, le paysage numérique a totalement changé. Avec l’avènement des nouvelles technologies et l’évolution des habitudes de consommation, les entreprises doivent s’adapter. Les Digital Natives, notamment la génération Y, imposent de nouvelles méthodes de travail. La révolution digitale a un impact majeur sur les entreprises, et le rôle de la D.R.H. est primordial dans ce phénomène. Elle doit prendre en compte les changements observés dans notre société afin d’accompagner l’entreprise dans son développement digital.
Le terme “digital” provient du latin “digitalis”, qui signifie “doigt”. C’est un anglicisme traduit en français par “numérique”. Cependant, il est important de distinguer ces deux notions. Le numérique se réfère à la technique et aux nombres, tandis que le digital englobe la culture, les pratiques et les usages.
Aujourd’hui, le digital met en avant la visibilité et l’accessibilité des nouvelles technologies, telles que les réseaux sociaux, les plateformes en ligne et les smartphones. Il met également en lumière les comportements des utilisateurs qui souhaitent disposer de ces technologies, peu importe leur niveau de complexité et de technicité.
L’avènement du digital
2013 a marqué un tournant majeur dans le développement du digital à travers le monde. Deux événements, à quelques années d’intervalle, en sont l’illustration :
- En 2005, la mort du Pape Jean-Paul II a été un événement marquant. À cette époque, les médias traditionnels avaient le monopole de l’information et étaient les seuls à pouvoir la diffuser à l’échelle mondiale.
- En 2013, l’élection du Pape François a démontré que le monde avait radicalement changé. L’essor des nouvelles technologies, des tablettes, des smartphones et des réseaux sociaux a montré que la transmission de l’information ne passait plus uniquement par les grands médias traditionnels.
Le développement des technologies numériques est considéré comme un vecteur positif de transformation des entreprises. La D.R.H. joue un rôle essentiel dans l’utilisation et l’application de ces nouvelles technologies au sein de l’entreprise, en veillant à ce que l’accessibilité soit garantie pour tous et en accompagnant l’entreprise dans son évolution (tout en veillant à minimiser les effets secondaires indésirables du digital).
Ci-dessous, nous aborderons des exemples concrets d’applications du digital dans le domaine des ressources humaines.
1. Quelles applications du digital et des réseaux sociaux pour la fonction RH ?
Le digital RH ne se résume pas à un simple phénomène de mode. Il regroupe un ensemble d’outils, de processus et de techniques qui peuvent être utilisés pour atteindre les objectifs et les processus métiers de la fonction RH :
- Sélectionner et intégrer de nouveaux collaborateurs : grâce au digital, la collecte d’informations utiles et la recommandation (cooptation) sont devenues plus faciles. Ces nouveaux processus permettent d’accélérer et d’optimiser la sélection et l’intégration des candidats. Par exemple, l’exploitation des recommandations de profils et de compétences sur Linkedin ou via Keycoopt, la réalisation d’entretiens en visioconférence et l’utilisation d’outils d’onboarding sont autant d’exemples d’applications du digital dans le domaine des ressources humaines. Il est souvent réduit à un simple outil de recrutement, mais il offre bien plus de possibilités.
- Former pour développer les compétences : les serious games, la création d’universités d’entreprise, les COOC (Corporate Open Online Courses) et les parcours de formation interactive sont autant d’initiatives modernes pour acquérir de nouvelles connaissances et compétences. Ces actions sont rendues possibles grâce aux outils et à la culture numérique. La formation traditionnelle, individuelle et présentielle est en train de laisser place à des méthodes plus interactives et collaboratives.
- Impliquer et satisfaire les salariés : le digital facilite la collaboration, le dialogue et le partage d’informations au sein de l’entreprise. Les salariés ne sont plus dépendants de leur manager ou de leurs collègues pour accéder à des informations utiles. Les réseaux sociaux d’entreprise permettent de partager rapidement et facilement les informations et les données. Si le réseau social interne de l’entreprise n’est pas suffisamment performant, les informations se partageront par d’autres moyens externes à l’entreprise. Il est donc essentiel pour la D.R.H. de mettre en place une politique de CYOD (Choose Your Own Device) en collaboration avec les services informatiques, afin de favoriser le partage et la collaboration sans compromettre la sécurité des données de l’entreprise.
- Détecter et récompenser les talents : de nouvelles solutions de gestion des talents émergent, combinant les réseaux sociaux d’entreprise et les systèmes d’information des ressources humaines. Ces solutions permettent aux collaborateurs de recevoir des appréciations de leurs pairs et de démontrer leurs compétences professionnelles. Grâce à ces outils, les informations et les actions sont devenues plus visibles et accessibles.
Il est également possible de développer la performance individuelle et collective de l’entreprise et d’améliorer sa réputation grâce à une utilisation intelligente du digital.
2. Digital, recrutement et marketing RH
Le DRH doit apprendre à recruter les nouveaux métiers émergents du digital. Les réseaux sociaux permettent aux entreprises de créer de véritables expériences digitales pour les candidats. Les sites carrières, les pages entreprise sur les réseaux sociaux tels que LinkedIn, Twitter ou Facebook, ainsi que la chaîne YouTube de l’entreprise sont autant d’outils à disposition des entreprises pour convaincre les “digital workers” de rejoindre leur équipe. Cependant, il est essentiel de définir au préalable une stratégie digitale RH qui rendra l’entreprise attractive et satisfaisante aux yeux des candidats et de ses clients internes.
Il arrive malheureusement que certaines entreprises ne parviennent pas à tenir leurs promesses et que la réalité ne corresponde pas à ce qui était présenté dans les offres d’emploi. Il peut arriver qu’un “digital worker” soit surpris de découvrir que son bureau et ses outils de travail ne correspondent pas à ce qu’il attendait, que le réseau ne soit pas suffisamment puissant pour utiliser son smartphone ou que l’accès aux réseaux sociaux soit limité. Il est donc crucial pour les entreprises d’utiliser le digital pour améliorer la performance en s’appuyant sur ces collaborateurs “digital workers”.
Le digital peut jouer un rôle majeur dans l’acquisition et le développement des compétences, et s’il est correctement exploité, il peut contribuer à tous les métiers de l’entreprise.
3. Digital, réseaux sociaux et responsabilité sociétale
Il ne faut pas oublier que le digital comporte également des risques et des inconvénients. Il est important de les prendre en compte pour éviter tout échec.
Selon Olivier Dusserre, directeur de l’école IGS Campus-Paris, la fonction des ressources humaines évolue. Il ne s’agit plus seulement de gérer les carrières, mais aussi la vie quotidienne des collaborateurs au sein de l’entreprise. Dans un environnement digital, la fonction RH peut intervenir pour limiter les effets secondaires indésirables du digital.
Il est essentiel de prévenir le stress lié à la surabondance d’emails et à l’utilisation excessive des réseaux sociaux. Il faut également éviter l’épuisement professionnel causé par une utilisation intensive des médias sociaux. Il est important de prévenir les comportements addictifs, la perte de confiance en soi, la construction d’une fausse image de soi et la perte de repères liée à l’entretien de relations principalement virtuelles.
4. Digital, intelligence collective et méthodes managériales
Les informations présentes sur les profils Facebook sont de plus en plus utilisées pour justifier des mesures disciplinaires, que ce soit dans un contexte professionnel ou scolaire. Depuis la création de Facebook en 2004, la jurisprudence en matière de rupture de contrat de travail a évolué. Les salariés, les managers et les DRH ont pu constater que l’utilisation des outils digitaux a des conséquences sur la nature de leur collaboration, dans un contexte où les frontières spatiales et temporelles sont abolies.
Avec l’émergence de postes tels que celui de CHO (Chief Happiness Officer), certaines entreprises misent désormais sur l’engagement et le bien-être de leurs salariés comme leviers de performance. Le DRH a un rôle essentiel à jouer pour sensibiliser les managers aux nouvelles méthodes managériales. En effet, la culture digitale favorise les relations directes, rapides et autonomes, tandis que l’organisation hiérarchique trop verticale peut freiner la créativité et l’innovation des salariés.
Les nouvelles technologies et les outils collaboratifs permettent à chacun d’entre nous de travailler en nomade. Le télétravail est devenu une pratique courante qui contribue à l’épanouissement et à la motivation des salariés. La possibilité de travailler en dehors du bureau traditionnel facilite l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, contribuant ainsi au bien-être des salariés.
5. Digital, communication interne et marque employeur
L’étude HR IDEA 2014 souligne la maturité des entreprises dans leur communication digitale RH. La plupart des entreprises proposent des outils numériques interactifs pour postuler, par exemple.
En conclusion, le Digital RH peut être un moyen d’améliorer en permanence la gestion de la performance et des compétences de l’entreprise. Les nouvelles technologies ont un impact positif sur l’organisation du travail et sur les relations entre les salariés. La Direction des Ressources Humaines a un rôle clé à jouer pour accompagner cette transformation et garantir le bien-être des salariés dans cet environnement digital.
Il est paradoxal que les DRH doivent également prévenir les risques psychosociaux liés à une utilisation inadaptée ou excessive des outils numériques. Il est donc essentiel pour les DRH de proposer des actions de “détox numérique” aux salariés les plus exposés et présentant des comportements addictifs.
Il est crucial que la Direction des Ressources Humaines collabore avec les autres divisions de l’entreprise (communication, marketing, commerce, informatique, etc.) et bénéficie du soutien de la Direction Générale pour mettre en place une véritable stratégie de transformation digitale et de “Digital RH”.
Sources :
- Qu’est-ce que le digital va changer dans les fonctions RH ? | Talentplug
- Le Digital RH : des résultats à la hauteur des promesses ? Partenaire
- Les défis du RH dans un monde digital – JDN Management
- Les salariés attribuent un impact positif au numérique dans l’entreprise, Directions numériques
- La DRH à la conquête du digital ? – Parlons RH
- Les DRH doivent plus s’impliquer dans la révolution digitale
- Le digital : une révolution pour les modes de travail mais aussi pour l’entreprise
- [Infographie] Etude HR Idea 2014 | Althéa groupe
- Promotion de projets collaboratifs : les nouveaux défis des ressources humaines
- Burn-out : “Les mutations au travail n’ont pas été encadrées au niveau politique”
- Comment la vague digitale transforme le fonctionnement des entreprises | via @Distributique
- Serious games, réseaux sociaux, MOOCs : les usages pour la DRH – Garage21
- Discriminations: l’”homme blanc hétérosexuel” toujours privilégié – LEntreprise.com
- Stress : trouble professionnel le plus fréquent sur @Infoprotection
- Les réseaux sociaux sont-ils utiles pour votre business ?
- Réseaux sociaux d’entreprise : 3 cas d’utilisations utiles pour les RH
- CNIL, réseaux sociaux et cloud
- Réseaux sociaux d’entreprises : utiles ou pas ?
- En Route Vers La Transformation Numérique
- Bien-être au travail : une affaire de management sur @JDNManagement
- Le “off”, nouvelle victime des médias sociaux sur @strategies1
- Limite à la liberté d’expression d’un salarié sur les réseaux sociaux via @journaldunet
- Les Réseaux Sociaux Professionnels : les directions RH n’en ont pas encore le mode d’emploi sur @ExclusiveRH
- La DRH digitale by “Groupe RH&M”
- Le speed networking, dispositif original au service de la recherche d’emploi
