L’entretien de performance gagne à être complété par un entretien de développement distinct afin d’instaurer plus d’équité dans la rémunération salariale et accroître l’engagement des collaborateurs.
L’entretien de développement
Devant la rapidité d’évolution des besoins stratégiques des entreprises, il est essentiel d’adopter un entretien de développement. En effet, cet entretien permet de s’arrêter sur les besoins en formation, l’évolution professionnelle des collaborateurs et d’aligner leurs attentes sur les besoins stratégiques et RH de l’entreprise.
Cet entretien de développement vise à soutenir la croissance continue des équipes, tant sur le plan professionnel que personnel. Il est un élément clé de la fidélisation des collaborateurs, puisqu’une étude Linkedin de 2019 a révélé que 94% des salariés resteraient plus longtemps si l’entreprise investissait davantage dans leur formation et leur développement.
Qu’est-ce qu’un bon entretien de développement ?
Un bon entretien de développement se caractérise avant tout par sa régularité. Il nécessite également une véritable culture du feedback, où les conversations ouvertes et constructives sur les objectifs personnels des collaborateurs ont toute leur place. Une formation dédiée peut être nécessaire pour les managers afin de les aider à améliorer leurs compétences en matière d’entretien de développement.
Il existe 4 facteurs clés de succès pour un entretien de développement :
- Il est fréquent : il doit être réalisé au moins une fois par an pour prendre en compte l’évolution des objectifs et des ambitions des collaborateurs.
- Il est conçu pour le collaborateur : ce dernier reste maître dans la définition de ses objectifs de carrière, tandis que le manager doit fournir les clés et l’assistance nécessaires pour les atteindre.
- Il est synonyme d’écoute : chaque collaborateur a des besoins différents, il est donc essentiel d’écouter et de comprendre ses attentes.
- Il est facilement actionnable : les objectifs de développement doivent être découpés en étapes atteignables et mesurables dans le temps.
Des comportements facilitant la bonne tenue de l’exercice incluent : être convaincu de l’utilité de l’entretien, se montrer disponible, faire preuve d’optimisme, être bienveillant tout en étant direct, et prendre en compte le feedback des collaborateurs.
Des exemples de questions à poser lors de vos Development Reviews
Voici quelques exemples de questions à poser lors d’un entretien de développement :
Pour les collaborateurs :
- Citez 2-3 forces que vous voudriez développer dans les 6 prochains mois.
- Que voudriez-vous expérimenter ou faire différemment dans les prochains mois ?
- Comment votre manager peut-il vous aider au mieux dans les prochains mois ?
Pour les managers :
- Quelle force/compétence du collaborateur souhaitez-vous encourager dans les prochains mois ?
- Quel aspect du travail de votre collaborateur l’aidera le plus à progresser dans l’entreprise/le département/l’équipe ?
- Que peut faire cette personne dans les 6 prochains mois pour avancer dans le développement de ses objectifs personnels ?
L’entretien de performance
L’entretien de performance permet de fournir des insights précieux aux entreprises concernant le travail accompli par leurs collaborateurs et la valeur créée. Il permet également aux collaborateurs de comprendre l’impact de leur travail sur la réussite de l’entreprise.
Qu’est-ce qu’un bon entretien de performance ?
Un bon entretien de performance ne se contente pas de critiquer la performance d’un collaborateur, mais vise à fournir un feedback constructif, à la fois positif et négatif, sur sa performance et à définir de nouveaux objectifs. Ce feedback doit être contextualisé et illustré à l’aide d’exemples précis.
Tout comme pour l’entretien de développement, la force de l’entretien de performance réside dans la formulation de questions pertinentes et dans une écoute active.
Des exemples de questions à poser lors de vos Performance Reviews
Voici quelques exemples de questions à poser lors d’un entretien de performance :
Pour les collaborateurs :
- Quelles ont été vos 3 meilleures réalisations sur les six derniers mois ?
- Jusqu’où avez-vous répondu aux attentes de l’entreprise lors des 6 derniers mois ? Expliquez votre réponse.
Pour les managers :
- Quelle force votre collaborateur a-t-il montrée lors de la période écoulée ?
- A-t-il atteint ou dépassé ses attentes lors de la période écoulée ?
Quelques idées d’actions de performance/objectifs que vous pouvez donner à vos collaborateurs :
- Améliorer l’engagement de marque de X% sur l’année prochaine.
- Redesigner et lancer le nouveau site web d’ici une date précise.
- Établir un processus d’onboarding plus structuré pour les nouvelles recrues d’ici un mois précis.
Entretien de performance et entretien de développement : quelles sont les différences ?
Les entretiens de développement et de performance servent un but unique qui bénéficie aux entreprises et aux employés de différentes manières. Ils se complètent mutuellement et ne peuvent pas être supprimés l’un en faveur de l’autre.
Cette distinction entre les deux types d’entretiens nécessite une certaine maturité de compréhension de la part des salariés et des managers. Les entretiens de développement et de performance ont une temporalité différente, une finalité différente et ne couvrent pas le même périmètre.
Proposer les deux types d’entretiens répond favorablement à la demande de réciprocité des collaborateurs envers leur employeur. Il permet une meilleure gestion des carrières et une autre philosophie de rémunération, plus pragmatique et équitable. Les entreprises qui adoptent les deux formats montrent qu’elles comprennent que le personnel influe sur le professionnel et vice-versa.
Pour bâtir une politique de fidélisation des talents efficace, il est donc essentiel de mettre en place à la fois des entretiens de performance et des entretiens de développement.
