Les ressources humaines occupent une place centrale au sein des PME. Elles permettent d’opérationnaliser la stratégie de l’entreprise en mobilisant le capital humain et en obtenant des résultats concrets. Pour y parvenir, la fonction RH doit s’aligner sur les différents niveaux de la stratégie de l’entreprise et les traduire en besoins opérationnels.
La place centrale des Ressources Humaines dans votre PME
La fonction RH joue un rôle crucial en définissant les compétences et aptitudes dont l’entreprise a besoin en fonction de sa mission. Par exemple, si vous proposez des services d’expertise comptable, vous devrez recruter ou former des compétences comptables pour répondre à votre offre.
De plus, la fonction RH est chargée de déterminer le niveau de ressources nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise en fonction de son ambition. Par exemple, si vous visez une croissance de 15%, vous devrez recruter 3 nouveaux collaborateurs pour absorber le flux de production.
Les valeurs de l’entreprise déterminent les pratiques managériales et la culture d’entreprise appropriée. Par exemple, si vous valorisez l’effort individuel, vous pourriez récompenser la performance de votre commercial par un système de gratification financière.
Pour assurer la cohérence entre chaque niveau, il est essentiel de clarifier la traduction de la stratégie pour éviter toute incompréhension ou injustice au sein de l’équipe.
Quand faire un diagnostic Ressources Humaines ?
La fonction RH est chargée de créer un environnement propice pour atteindre les objectifs définis par la stratégie de l’entreprise. En cas de difficultés à atteindre ces objectifs, en cas de situations d’urgence ou d’enjeux d’amélioration, il est recommandé de réaliser un diagnostic RH. Voici quelques exemples concrets de situations qui nécessitent un diagnostic RH :
Diagnostic RH – Exemple de situations d’urgence
- Problème de recrutement ou de délai de recrutement important : comprendre pourquoi votre attractivité ou votre marque employeur n’est pas performante.
- Problème d’intégration ou de turnover : cibler les raisons d’une rotation rapide des équipes.
- Problème de gestion des compétences, de formations ou de carrière : comprendre les raisons du manque de développement des compétences, de la montée en responsabilité ou de la création de valeur ajoutée.
- Émergence de tensions internes : identifier les écarts de référentiels et redéfinir le cadre collectif.
- Problème d’innovation ou de transformation interne : comprendre pourquoi le système organisationnel ne favorise pas l’initiative et le changement.
Diagnostic RH – Exemple de situations d’amélioration
- Cible récurrente : travailler régulièrement sur les pratiques RH pour opérationnaliser les objectifs.
- Préparation à un changement organisationnel : prévoir un nouveau métier, redéfinir les rôles et responsabilités, réorganiser les services.
- Interaction constante avec les équipes : tout changement organisationnel implique un diagnostic RH pour garantir que les ressources et les méthodes sont adaptées.
Les 3 étapes clés d’un diagnostic Ressources Humaines
La réalisation complète d’un diagnostic RH peut sembler être un projet complexe. Voici les étapes clés pour faciliter ce processus :
Étape 1 – Formalisation de vos référentiels
La première étape consiste à formaliser vos référentiels clés pour opérationnaliser la stratégie de l’entreprise. Cela comprend la définition de vos compétences, la planification des ressources, la politique de management et la conformité administrative et réglementaire.
Étape 2 – Évaluation de vos référentiels dans vos processus RH
Évaluez les performances de vos processus RH, tels que le sourcing, le recrutement, l’intégration, le développement du capital humain, l’évaluation, la culture d’entreprise, la communication interne et la rétribution. Identifiez les forces et les faiblesses de votre fonction RH, priorisez les dysfonctionnements et planifiez les actions à prendre.
Étape 3 – Préconisations et solutions
Sélectionnez les projets d’amélioration ou de transformation, déterminez les ressources nécessaires, communiquez et supervisez l’avancement de ces projets.
Faut-il faire appel à un cabinet pour faire un Diagnostic Ressources Humaines ?
Réaliser un diagnostic RH peut être indispensable pour identifier les dysfonctionnements et proposer des solutions durables. Travailler avec un cabinet externe peut apporter du confort en termes de gestion du temps et faciliter la mise en œuvre des projets d’amélioration. De plus, la neutralité d’un cabinet externe peut favoriser l’expression des émotions des collaborateurs et permettre une conduite du changement efficace.
En conclusion, un diagnostic RH est un processus complexe mais essentiel pour les PME. Il permet d’identifier les problèmes et de proposer des solutions adaptées. Faire appel à un cabinet externe peut faciliter ce processus et garantir la réussite des projets d’amélioration.
