La géolocalisation des salariés est un dispositif de contrôle de la position géographique de ces derniers. Bien encadrée par la loi et la jurisprudence, cette pratique soulève des questions quant aux libertés individuelles. Dans cet article, nous vous expliquerons comment mettre en place ce dispositif et quelles sont les limites à respecter.
Est-ce que mon patron peut me localiser ?
Avant toute chose, il est important de comprendre que la géolocalisation vise principalement à déterminer la position géographique d’un véhicule. Son objectif premier est de contrôler le temps de travail des salariés.
1ère condition
La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que la géolocalisation des salariés est autorisée uniquement si aucun autre moyen de contrôle n’est possible (Cass ; soc ; 19 décembre 2018, n° 17-14.631 et Cass ; soc ; 3 novembre 2011, n° 10-18.036). Ainsi, si l’entreprise ne dispose d’aucun autre moyen pour contrôler la durée du travail de ses salariés, elle pourra utiliser la géolocalisation.
Il est important de souligner que ce recours à la géolocalisation doit être un moyen de contrôle subsidiaire, conformément à l’article L. 1121-1 du code du travail, qui précise que : “Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché”.
2ème condition
Le Conseil d’État a également rappelé que si un autre moyen de contrôle de la durée du travail est possible, même s’il est moins efficace que la géolocalisation, il doit être utilisé (CE, 15 décembre 2017, n° 403 776).
3ème condition
Enfin, l’employeur ne peut pas utiliser la géolocalisation lorsque le salarié dispose d’une certaine liberté dans l’organisation de son travail. La Cour de cassation a précisé que “l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail” (Cass ; soc ; 17 décembre 2014, n° 13-23.645).
Comment mettre en place la géolocalisation ?
Si un employeur souhaite mettre en place un système de géolocalisation, il doit respecter certains points.
Tout d’abord, le système de géolocalisation doit être le seul moyen possible pour contrôler la durée du travail des salariés.
Géolocalisation d’un véhicule d’entreprise et d’un téléphone professionnel
Dès lors que cette condition est remplie, l’employeur doit réaliser une analyse d’impact en fonction du projet de l’entreprise. Conformément à l’article 35 du RGPD, cette analyse prend en compte la nature, la portée, le contexte et les finalités du traitement des données à caractère personnel. Elle inclut une évaluation des risques liés à la sécurité des données et leur traitement en accord avec les réglementations en vigueur.
Par ailleurs, l’employeur a l’obligation d’informer les salariés concernés de la mise en place de ce dispositif, conformément aux mesures de la CNIL. Cette information peut être transmise par le biais d’une note, d’un e-mail ou d’une notice lors de l’embauche. Les membres du CSE doivent également être informés de ce nouveau dispositif.
Il est important de noter que depuis le 25 mai 2018, date d’entrée en application du RGPD, l’employeur n’est plus tenu de déclarer son système de géolocalisation à la CNIL.
Peut-on refuser la géolocalisation d’un véhicule ?
Oui, il existe des cas où le salarié peut refuser d’être géolocalisé. Si le salarié dispose d’une autonomie et d’une certaine liberté dans l’organisation de son travail, il peut refuser d’être géolocalisé sans risquer de sanction disciplinaire. Cependant, un salarié soumis à des horaires de travail précis ne peut refuser un tel contrôle de ses horaires si l’employeur respecte toutes les conditions liées à la mise en place de ce dispositif.
Quelles sont les contraintes qui s’imposent aux employeurs qui veulent géolocaliser leurs salariés ?
L’employeur doit veiller au respect de la vie privée du salarié, car la géolocalisation porte atteinte à ses libertés individuelles. De plus, les finalités du système doivent être légitimes et proportionnées. Si d’autres moyens de contrôle sont possibles, il est préférable de les utiliser. Un employeur a été considéré comme ayant utilisé la géolocalisation de manière illicite lorsque des feuilles de suivi auraient suffi pour contrôler la durée du travail.
En conclusion, la mise en place d’un dispositif de géolocalisation des salariés doit être réalisée dans le respect de la vie privée, des réglementations en vigueur et des conditions posées par la jurisprudence.
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