Un processus de recrutement bien conçu présente de nombreux avantages, tels que l’accélération du recrutement du personnel, l’amélioration de l’expérience des candidats, l’obtention de résultats prévisibles, la facilitation du suivi des indicateurs de performance et la gestion efficace de la fonction de recrutement au sein de l’entreprise. Dans cet article, nous vous proposons un guide complet pour bâtir un processus de recrutement simple et efficace, en mettant l’accent sur les outils à mettre en place, la division des tâches et les indicateurs de performance à suivre.
Architecturer un processus de recrutement simple et efficace
Pour commencer, il est important de diviser le processus de recrutement du processus d’intégration des employés. Bien que l’intégration des employés joue un rôle crucial dans leur rétention, nous considérons qu’il est préférable de le mettre en œuvre au sein de la division de l’entreprise chargée de l’accueil des nouveaux collaborateurs.
Nous divisons ensuite le processus de recrutement en deux étapes distinctes :
- L’acquisition de candidats
- La sélection des candidats
Mise en place d’un système d’acquisition de candidats
La première étape du processus de recrutement consiste à acquérir des candidats. Cette étape est une partie du processus plus large d’acquisition de talents et se décompose en trois étapes :
- La génération de candidatures
- Le formatage des candidatures
- La compilation des candidatures
Génération de candidatures
La génération de candidatures est une étape flexible et doit être adaptée en fonction des profils recherchés. Voici les sources de candidats les plus couramment utilisées :
Le recrutement interne : Recruter un employé existant pour lui proposer un nouveau rôle présente plusieurs avantages, notamment en termes de rétention du personnel et d’alignement avec la culture de l’entreprise. Cependant, il est important de ne pas commettre l’erreur de promouvoir un employé sur la base de ses compétences techniques sans évaluer ses compétences managériales.
Le référencement interne : Demander aux employés actuels de référer des candidats est une stratégie efficace, notamment si l’entreprise offre une bonne expérience employée et candidat. Pour encourager le référencement interne, l’entreprise peut mettre en place un système de rémunération double en offrant des commissions de référencement aux employés et en rémunérant également les candidats sélectionnés pour passer les tests de compétences.
Les campagnes publicitaires de recrutement : Les campagnes de recrutement sur des plateformes publicitaires telles que LinkedIn ou Facebook permettent de promouvoir les offres d’emploi de l’entreprise. Il est essentiel d’être transparent sur la nature et les conditions des postes proposés afin d’éviter de recevoir des candidatures non qualifiées ou de nuire au taux de rétention des employés.
Les moteurs de recherche : Les moteurs de recherche sont très efficaces pour entrer en contact avec des chercheurs d’emploi. Une entreprise peut tirer parti des annonces payantes sur des plateformes comme Google Ads, ainsi que des stratégies de référencement naturel pour attirer les candidats.
La création et la gestion de communauté : La création de communautés est extrêmement efficace pour les entreprises qui doivent recruter un grand nombre de candidats ayant des parcours similaires. Par exemple, un cabinet comptable peut organiser des activités sur les campus universitaires, inviter les étudiants à rejoindre leurs groupes sur les différentes plateformes et produire du contenu spécifique pour eux.
Les babillards d’emploi : Les babillards d’emploi sont la source de candidatures la plus utilisée par les entreprises. Cependant, il est recommandé de ne pas les utiliser exclusivement en raison de la concurrence féroce. Il est important de battre ses concurrents en termes de rapidité afin d’attirer les meilleurs candidats.
Les programmes de stages étudiants : Les programmes de stages sont une source de candidats précieuse pour les postes d’entrée dans une entreprise. Ils permettent de réduire les risques de sélection et offrent une opportunité de tester les employés à moindre coût et pendant une durée prédéfinie.
La chasse de tête : La chasse de tête consiste à contacter activement des individus ayant le profil et les compétences recherchés. Cette stratégie demande beaucoup d’efforts et doit être utilisée uniquement pour les postes stratégiques de l’entreprise. Selon la taille de l’entreprise, elle peut développer une équipe interne de chasse de tête ou faire appel à des firmes spécialisées.
Formatage des candidatures
Le formatage des candidatures est souvent négligé, mais il revêt une grande importance dans le processus de recrutement. Il facilite la comparaison des candidatures et permet d’accélérer le processus d’embauche, d’identifier les facteurs de succès, d’évaluer la performance des recruteurs et de mettre en place des automatisations.
Compilation des candidatures
La compilation des candidatures consiste simplement à rassembler rapidement les candidatures provenant de toutes les sources. Il est essentiel d’automatiser cette étape pour éviter les retards dans le traitement des candidatures, ce qui pourrait nuire à l’expérience des candidats et à la réputation de l’entreprise.
Mise en place d’un processus de sélection des candidats
Le processus de sélection permet de choisir les candidats que l’entreprise souhaite embaucher. Il est crucial d’avoir un processus clair et mesurable pour améliorer la qualité des embauches et développer un avantage concurrentiel significatif.
Étapes du processus de sélection des candidats
Les étapes du processus de sélection peuvent varier en fonction de la nature du poste, mais elles comprennent généralement les étapes suivantes :
Présélection : Valider rapidement si le candidat répond à certains critères obligatoires avant de procéder à une évaluation complète. Il est conseillé de réaliser un appel de présélection pour confirmer les informations fournies par le candidat.
Évaluation du savoir-être : Éliminer les candidats susceptibles d’avoir un impact négatif sur l’efficacité et le bien-être des autres employés de l’entreprise. Les mises en situation sont une bonne façon d’évaluer le savoir-être d’un candidat. Il est également recommandé de consulter les réseaux sociaux des candidats pour éliminer ceux qui recherchent la confrontation, quelle que soit la nature de leur opinion.
Évaluation du savoir-faire : Valider que le candidat possède les compétences nécessaires pour le poste visé ou le potentiel d’acquérir rapidement ces compétences. Les méthodes d’évaluation peuvent varier en fonction du poste. Il est parfois pertinent de rémunérer les candidats pour leur participation à des exercices d’évaluation de longue durée afin de réduire les risques d’embauche. L’idée est de mettre les candidats à l’épreuve, en offrant par exemple une indemnité pour un test de quelques heures, pour évaluer leurs aptitudes et réduire ainsi le risque d’embauche.
Évaluation de l’alignement des valeurs et de la vision : Discuter des valeurs et de la vision de l’entreprise avec les candidats retenus pour assurer leur satisfaction. L’entreprise doit être transparente quant aux opportunités de développement de carrière réelles offertes par le poste. Cela évite les frustrations et les impacts négatifs sur la marque employeur et le taux de rétention des employés.
Proposition d’embauche : Faire une offre d’emploi rapidement, car les délais entre la décision d’embauche et la proposition d’embauche peuvent avoir un impact négatif sur le taux d’embauche. Un suivi régulier avec le candidat est essentiel pour maintenir son intérêt et augmenter les chances d’embauche.
Exécution du processus de sélection des candidats
Il est important de déployer le processus de sélection de manière adéquate. Au lieu de procéder en séquence, il est conseillé d’adopter une approche en parallèle. Cette méthode offre de nombreux avantages, notamment la comparaison des candidats au profil cible, une identification plus rapide des problèmes éventuels dans le processus de génération de candidats et une augmentation du taux d’embauche grâce à la réduction des délais.
En conclusion, un processus de recrutement efficace se compose de deux sous-processus : la génération de candidats et la sélection de candidats. Le processus de génération comprend la génération, le formatage et la compilation des candidatures. Le processus de sélection vise à embaucher des individus correspondant au profil cible tout en offrant une expérience candidat optimale. N’hésitez pas à vous inspirer des schémas présentés dans cet article pour élaborer votre propre processus de recrutement.
