Accueillir une personne en situation de handicap au sein d’une entreprise est à la fois une obligation légale et une véritable opportunité pour l’ensemble des collaborateurs. Toutefois, pour réussir cette intégration, il est essentiel de la préparer en amont et d’anticiper plusieurs points clés.
Formation et sensibilisation : les piliers du management inclusif
Former les managers
L’intégration d’un travailleur en situation de handicap est un moment crucial pour un manager. Cela nécessite une formation aux différents types de handicaps et aux codes de communication à privilégier. Le manager doit être capable de comprendre les stéréotypes liés au handicap, d’adapter sa communication et ses attentes, et de gérer les réactions de son équipe. La sensibilisation des collaborateurs est également primordiale pour favoriser l’inclusion de ce nouveau salarié.
Sensibiliser les équipes
Les clichés et les préjugés peuvent freiner l’embauche de travailleurs en situation de handicap. Pour combattre ces idées fausses, il est nécessaire de sensibiliser les salariés à la diversité des handicaps et aux compétences des personnes concernées. Savoir que la majorité des handicaps sont invisibles et que ces travailleurs sont souvent loyaux et productifs peut changer les perceptions. La nomination d’un tuteur ou d’un référent formé peut faciliter l’inclusion du nouvel arrivant, sans surprotection.
La phase de recrutement
Lors d’un recrutement, la présence du manager est primordiale, surtout lorsqu’il s’agit d’un travailleur en situation de handicap. Le manager doit prendre en compte les aspects spécifiques du handicap du candidat et déterminer s’il peut effectuer les tâches demandées. Il est également possible de consulter la médecine du travail ou le correspondant handicap pour obtenir des conseils techniques ou humains.
Étudier les besoins d’aménagements
L’accueil d’une personne en situation de handicap requiert une étude des aménagements de poste et/ou du temps de travail. Il est important de ne pas négliger les aménagements nécessaires, même si la plupart des handicaps sont invisibles. Les coûts de ces aménagements sont souvent surévalués par les dirigeants, alors qu’ils sont largement compensés par les avantages de l’inclusion. Anticiper ces besoins et impliquer le manager dans l’étude des aménagements permettra de garantir l’écoute et le soutien du nouvel arrivant.
Un suivi particulier pour une intégration réussie
Une fois que le salarié a été recruté et que les aménagements ont été réalisés, le rôle du manager ne s’arrête pas là. Il doit assurer un suivi particulier pour garantir la bonne intégration de la personne en situation de handicap et sa satisfaction vis-à-vis des mesures mises en place. Il doit être attentif aux signes de difficultés ou de craintes de la part du salarié et s’assurer que l’inclusion et l’égalité des chances sont respectées.
Accueillir un nouveau collaborateur en situation de handicap est un véritable projet d’entreprise qui nécessite de la préparation et des échanges. Une fois cet engagement respecté, les bénéfices pour tous les intervenants sont indéniables, car le talent n’a pas de handicap !
