La mise en place des processus RH dans une entreprise permet de distinguer les activités relevant du département des Ressources Humaines de celles prises en charge par le management. Elle donne également une vue d’ensemble des différentes étapes du parcours des collaborateurs au sein de l’entreprise et clarifie la culture de l’entreprise en matière de gestion des Ressources Humaines.
Le rôle du département des Ressources Humaines
Dans la pratique et la littérature, on peut dégager deux tendances principales :
Le département des Ressources Humaines comme centre de services et de conseils : C’est la version la plus moderne et exigeante pour les collaborateurs de ce département. Le DRH est un véritable “business partner” de l’entreprise, conseillant et soutenant la ligne de management dans la gestion du personnel, participant à l’élaboration de la stratégie et du business plan de l’entreprise.
Le département des Ressources Humaines comme “supermarché” et support logistique de la ligne : Dans ce cas, le département RH exécute les décisions prises par la ligne de management, sans participer à l’élaboration des profils de recrutement, à l’évaluation des collaborateurs ou au développement de ces derniers. Il s’agit d’un rôle de back-office.
Dans le premier cas, le département RH est le véhicule de la culture d’entreprise et peut avoir un droit de veto face à des décisions de la ligne qui contreviendraient à cette culture. La seconde version se rencontre principalement dans de grosses structures centralisées ou dans de très petites entreprises où le patron “règne en maître”.
Les outils de la définition des processus RH
La définition des processus RH fait principalement appel à deux outils :
Le catalogue des activités de gestion des Ressources Humaines : Ce catalogue liste toutes les activités relevant de la gestion des Ressources Humaines dans l’entreprise. Cela permet de définir les rôles en matière de RH.
La grille des compétences en gestion des Ressources Humaines : Cette grille attribue les tâches aux différents acteurs des processus RH, indépendamment de l’importance accordée à la fonction Ressources Humaines.
La répartition des rôles dépendra de la mission du département des Ressources Humaines et du rôle qu’il joue dans l’entreprise.
La mise en pratique
Inventaire des activités RH : La première étape consiste à lister toutes les activités relevant de la gestion des Ressources Humaines dans votre entreprise, sans vous soucier de leur répartition. Ensuite, il faut les ordonner dans un catalogue des modules du processus RH. Vous pouvez vous baser sur l’exemple du catalogue des modules RH de la division “Logistique” de l’ancienne Société de Banques Suisse, adapté aux responsabilités d’une PME.
Définition du processus RH : Il peut être intéressant de dessiner le processus RH complet de votre entreprise, en le calquant sur les étapes suivies par un collaborateur au sein de l’entreprise. Ce processus est influencé par la stratégie de l’entreprise. Vous pouvez adapter un exemple-type de processus RH à la réalité de votre organisation.
Attribution des responsabilités de gestion RH : Il est indispensable de clarifier les domaines de compétence des différents acteurs du processus RH, quel que soit l’importance accordée à la fonction RH. Une grille des compétences peut être d’une grande aide dans cette étape.
Il est important de noter que cette répartition dépendra de la culture de chaque entreprise. Les entreprises se différencient principalement en matière d’encadrement et de développement des collaborateurs.
- Implémentation du processus RH : Une fois les activités définies et les compétences réparties, il faut passer à l’implémentation du processus. L’organigramme du Département RH peut être tracé, les descriptions des fonctions correspondantes rédigées et le règlement du personnel finalisé.
La lecture des organigrammes permet de déceler l’importance accordée aux Ressources Humaines. Un département RH subordonné directement à la hiérarchie indique la primauté accordée au personnel, tandis qu’une absence de département des Ressources Humaines indique le contraire.
La culture d’entreprise
L’examen de la répartition des tâches entre le management et le département des Ressources Humaines permet d’avoir une idée de la culture d’entreprise :
Une culture d’entreprise marquée par une implication maximale des collaborateurs organisera les RH de telle sorte que le supérieur direct prendra les fonctions de “coach”, tandis que le département des Ressources Humaines facilitera la tâche de la ligne de management.
Une entreprise orientée uniquement vers le rendement déchargera ses cadres de toute fonction de conseil et de soutien au profit d’une orientation-client totale. Dans ce cas, le département des Ressources Humaines prendra en charge le leadership en matière d’encadrement et de développement des collaborateurs.
La solution la plus adaptée dépendra des valeurs, de la mission et de la stratégie de l’entreprise.
La mise en place des processus RH dans une entreprise permet de distinguer les activités relevant du département des Ressources Humaines de celles prises en charge par le management. Elle donne également une vue d’ensemble des différentes étapes du parcours des collaborateurs au sein de l’entreprise et clarifie la culture de l’entreprise en matière de gestion des Ressources Humaines.
Le rôle du département des Ressources Humaines
Dans la pratique et la littérature, on peut dégager deux tendances principales :
Le département des Ressources Humaines comme centre de services et de conseils : C’est la version la plus moderne et exigeante pour les collaborateurs de ce département. Le DRH est un véritable “business partner” de l’entreprise, conseillant et soutenant la ligne de management dans la gestion du personnel, participant à l’élaboration de la stratégie et du business plan de l’entreprise.
Le département des Ressources Humaines comme “supermarché” et support logistique de la ligne : Dans ce cas, le département RH exécute les décisions prises par la ligne de management, sans participer à l’élaboration des profils de recrutement, à l’évaluation des collaborateurs ou au développement de ces derniers. Il s’agit d’un rôle de back-office.
Dans le premier cas, le département RH est le véhicule de la culture d’entreprise et peut avoir un droit de veto face à des décisions de la ligne qui contreviendraient à cette culture. La seconde version se rencontre principalement dans de grosses structures centralisées ou dans de très petites entreprises où le patron “règne en maître”.
Les outils de la définition des processus RH
La définition des processus RH fait principalement appel à deux outils :
Le catalogue des activités de gestion des Ressources Humaines : Ce catalogue liste toutes les activités relevant de la gestion des Ressources Humaines dans l’entreprise. Cela permet de définir les rôles en matière de RH.
La grille des compétences en gestion des Ressources Humaines : Cette grille attribue les tâches aux différents acteurs des processus RH, indépendamment de l’importance accordée à la fonction Ressources Humaines.
La répartition des rôles dépendra de la mission du département des Ressources Humaines et du rôle qu’il joue dans l’entreprise.
La mise en pratique
Inventaire des activités RH : La première étape consiste à lister toutes les activités relevant de la gestion des Ressources Humaines dans votre entreprise, sans vous soucier de leur répartition. Ensuite, il faut les ordonner dans un catalogue des modules du processus RH. Vous pouvez vous baser sur l’exemple du catalogue des modules RH de la division “Logistique” de l’ancienne Société de Banques Suisse, adapté aux responsabilités d’une PME.
Définition du processus RH : Il peut être intéressant de dessiner le processus RH complet de votre entreprise, en le calquant sur les étapes suivies par un collaborateur au sein de l’entreprise. Ce processus est influencé par la stratégie de l’entreprise. Vous pouvez adapter un exemple-type de processus RH à la réalité de votre organisation.
Attribution des responsabilités de gestion RH : Il est indispensable de clarifier les domaines de compétence des différents acteurs du processus RH, quel que soit l’importance accordée à la fonction RH. Une grille des compétences peut être d’une grande aide dans cette étape.
Il est important de noter que cette répartition dépendra de la culture de chaque entreprise. Les entreprises se différencient principalement en matière d’encadrement et de développement des collaborateurs.
- Implémentation du processus RH : Une fois les activités définies et les compétences réparties, il faut passer à l’implémentation du processus. L’organigramme du Département RH peut être tracé, les descriptions des fonctions correspondantes rédigées et le règlement du personnel finalisé.
La lecture des organigrammes permet de déceler l’importance accordée aux Ressources Humaines. Un département RH subordonné directement à la hiérarchie indique la primauté accordée au personnel, tandis qu’une absence de département des Ressources Humaines indique le contraire.
La culture d’entreprise
L’examen de la répartition des tâches entre le management et le département des Ressources Humaines permet d’avoir une idée de la culture d’entreprise :
Une culture d’entreprise marquée par une implication maximale des collaborateurs organisera les RH de telle sorte que le supérieur direct prendra les fonctions de “coach”, tandis que le département des Ressources Humaines facilitera la tâche de la ligne de management.
Une entreprise orientée uniquement vers le rendement déchargera ses cadres de toute fonction de conseil et de soutien au profit d’une orientation-client totale. Dans ce cas, le département des Ressources Humaines prendra en charge le leadership en matière d’encadrement et de développement des collaborateurs.
La solution la plus adaptée dépendra des valeurs, de la mission et de la stratégie de l’entreprise.
La mise en place des processus RH dans une entreprise permet de distinguer les activités relevant du département des Ressources Humaines de celles prises en charge par le management. Elle donne également une vue d’ensemble des différentes étapes du parcours des collaborateurs au sein de l’entreprise et clarifie la culture de l’entreprise en matière de gestion des Ressources Humaines.
Le rôle du département des Ressources Humaines
Dans la pratique et la littérature, on peut dégager deux tendances principales :
Le département des Ressources Humaines comme centre de services et de conseils : C’est la version la plus moderne et exigeante pour les collaborateurs de ce département. Le DRH est un véritable “business partner” de l’entreprise, conseillant et soutenant la ligne de management dans la gestion du personnel, participant à l’élaboration de la stratégie et du business plan de l’entreprise.
Le département des Ressources Humaines comme “supermarché” et support logistique de la ligne : Dans ce cas, le département RH exécute les décisions prises par la ligne de management, sans participer à l’élaboration des profils de recrutement, à l’évaluation des collaborateurs ou au développement de ces derniers. Il s’agit d’un rôle de back-office.
Dans le premier cas, le département RH est le véhicule de la culture d’entreprise et peut avoir un droit de veto face à des décisions de la ligne qui contreviendraient à cette culture. La seconde version se rencontre principalement dans de grosses structures centralisées ou dans de très petites entreprises où le patron “règne en maître”.
Les outils de la définition des processus RH
La définition des processus RH fait principalement appel à deux outils :
Le catalogue des activités de gestion des Ressources Humaines : Ce catalogue liste toutes les activités relevant de la gestion des Ressources Humaines dans l’entreprise. Cela permet de définir les rôles en matière de RH.
La grille des compétences en gestion des Ressources Humaines : Cette grille attribue les tâches aux différents acteurs des processus RH, indépendamment de l’importance accordée à la fonction Ressources Humaines.
La répartition des rôles dépendra de la mission du département des Ressources Humaines et du rôle qu’il joue dans l’entreprise.
La mise en pratique
Inventaire des activités RH : La première étape consiste à lister toutes les activités relevant de la gestion des Ressources Humaines dans votre entreprise, sans vous soucier de leur répartition. Ensuite, il faut les ordonner dans un catalogue des modules du processus RH. Vous pouvez vous baser sur l’exemple du catalogue des modules RH de la division “Logistique” de l’ancienne Société de Banques Suisse, adapté aux responsabilités d’une PME.
Définition du processus RH : Il peut être intéressant de dessiner le processus RH complet de votre entreprise, en le calquant sur les étapes suivies par un collaborateur au sein de l’entreprise. Ce processus est influencé par la stratégie de l’entreprise. Vous pouvez adapter un exemple-type de processus RH à la réalité de votre organisation.
Attribution des responsabilités de gestion RH : Il est indispensable de clarifier les domaines de compétence des différents acteurs du processus RH, quel que soit l’importance accordée à la fonction RH. Une grille des compétences peut être d’une grande aide dans cette étape.
Il est important de noter que cette répartition dépendra de la culture de chaque entreprise. Les entreprises se différencient principalement en matière d’encadrement et de développement des collaborateurs.
- Implémentation du processus RH : Une fois les activités définies et les compétences réparties, il faut passer à l’implémentation du processus. L’organigramme du Département RH peut être tracé, les descriptions des fonctions correspondantes rédigées et le règlement du personnel finalisé.
La lecture des organigrammes permet de déceler l’importance accordée aux Ressources Humaines. Un département RH subordonné directement à la hiérarchie indique la primauté accordée au personnel, tandis qu’une absence de département des Ressources Humaines indique le contraire.
La culture d’entreprise
L’examen de la répartition des tâches entre le management et le département des Ressources Humaines permet d’avoir une idée de la culture d’entreprise :
Une culture d’entreprise marquée par une implication maximale des collaborateurs organisera les RH de telle sorte que le supérieur direct prendra les fonctions de “coach”, tandis que le département des Ressources Humaines facilitera la tâche de la ligne de management.
Une entreprise orientée uniquement vers le rendement déchargera ses cadres de toute fonction de conseil et de soutien au profit d’une orientation-client totale. Dans ce cas, le département des Ressources Humaines prendra en charge le leadership en matière d’encadrement et de développement des collaborateurs.
La solution la plus adaptée dépendra des valeurs, de la mission et de la stratégie de l’entreprise.
La mise en place des processus RH dans une entreprise permet de distinguer les activités relevant du département des Ressources Humaines de celles prises en charge par le management. Elle donne également une vue d’ensemble des différentes étapes du parcours des collaborateurs au sein de l’entreprise et clarifie la culture de l’entreprise en matière de gestion des Ressources Humaines.
Le rôle du département des Ressources Humaines
Dans la pratique et la littérature, on peut dégager deux tendances principales :
Le département des Ressources Humaines comme centre de services et de conseils : C’est la version la plus moderne et exigeante pour les collaborateurs de ce département. Le DRH est un véritable “business partner” de l’entreprise, conseillant et soutenant la ligne de management dans la gestion du personnel, participant à l’élaboration de la stratégie et du business plan de l’entreprise.
Le département des Ressources Humaines comme “supermarché” et support logistique de la ligne : Dans ce cas, le département RH exécute les décisions prises par la ligne de management, sans participer à l’élaboration des profils de recrutement, à l’évaluation des collaborateurs ou au développement de ces derniers. Il s’agit d’un rôle de back-office.
Dans le premier cas, le département RH est le véhicule de la culture d’entreprise et peut avoir un droit de veto face à des décisions de la ligne qui contreviendraient à cette culture. La seconde version se rencontre principalement dans de grosses structures centralisées ou dans de très petites entreprises où le patron “règne en maître”.
Les outils de la définition des processus RH
La définition des processus RH fait principalement appel à deux outils :
Le catalogue des activités de gestion des Ressources Humaines : Ce catalogue liste toutes les activités relevant de la gestion des Ressources Humaines dans l’entreprise. Cela permet de définir les rôles en matière de RH.
La grille des compétences en gestion des Ressources Humaines : Cette grille attribue les tâches aux différents acteurs des processus RH, indépendamment de l’importance accordée à la fonction Ressources Humaines.
La répartition des rôles dépendra de la mission du département des Ressources Humaines et du rôle qu’il joue dans l’entreprise.
La mise en pratique
Inventaire des activités RH : La première étape consiste à lister toutes les activités relevant de la gestion des Ressources Humaines dans votre entreprise, sans vous soucier de leur répartition. Ensuite, il faut les ordonner dans un catalogue des modules du processus RH. Vous pouvez vous baser sur l’exemple du catalogue des modules RH de la division “Logistique” de l’ancienne Société de Banques Suisse, adapté aux responsabilités d’une PME.
Définition du processus RH : Il peut être intéressant de dessiner le processus RH complet de votre entreprise, en le calquant sur les étapes suivies par un collaborateur au sein de l’entreprise. Ce processus est influencé par la stratégie de l’entreprise. Vous pouvez adapter un exemple-type de processus RH à la réalité de votre organisation.
Attribution des responsabilités de gestion RH : Il est indispensable de clarifier les domaines de compétence des différents acteurs du processus RH, quel que soit l’importance accordée à la fonction RH. Une grille des compétences peut être d’une grande aide dans cette étape.
Il est important de noter que cette répartition dépendra de la culture de chaque entreprise. Les entreprises se différencient principalement en matière d’encadrement et de développement des collaborateurs.
- Implémentation du processus RH : Une fois les activités définies et les compétences réparties, il faut passer à l’implémentation du processus. L’organigramme du Département RH peut être tracé, les descriptions des fonctions correspondantes rédigées et le règlement du personnel finalisé.
La lecture des organigrammes permet de déceler l’importance accordée aux Ressources Humaines. Un département RH subordonné directement à la hiérarchie indique la primauté accordée au personnel, tandis qu’une absence de département des Ressources Humaines indique le contraire.
La culture d’entreprise
L’examen de la répartition des tâches entre le management et le département des Ressources Humaines permet d’avoir une idée de la culture d’entreprise :
Une culture d’entreprise marquée par une implication maximale des collaborateurs organisera les RH de telle sorte que le supérieur direct prendra les fonctions de “coach”, tandis que le département des Ressources Humaines facilitera la tâche de la ligne de management.
Une entreprise orientée uniquement vers le rendement déchargera ses cadres de toute fonction de conseil et de soutien au profit d’une orientation-client totale. Dans ce cas, le département des Ressources Humaines prendra en charge le leadership en matière d’encadrement et de développement des collaborateurs.
La solution la plus adaptée dépendra des valeurs, de la mission et de la stratégie de l’entreprise.
