La mise à pied disciplinaire est une sanction sévère que l’employeur peut infliger à un salarié fautif. Cette mesure vise à réprimer les actes nuisibles au bon fonctionnement de l’entreprise et consiste à écarter temporairement le salarié de son poste de travail, sans rémunération.
Qu’est-ce que la mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire se différencie de la mise à pied conservatoire, qui intervient en amont.
La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction grave prononcée par l’employeur à l’encontre d’un salarié fautif. Elle doit être proportionnée, justifiée et limitée dans le temps. Pendant la période de mise à pied, le contrat de travail est suspendu et le salarié est privé de rémunération. C’est à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, de prendre cette décision afin de contrôler le travail et le comportement de ses salariés.
La mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence prise lorsque le salarié commet une faute grave ou lourde, et que sa présence est considérée comme préjudiciable à l’entreprise. Cette mesure permet la suspension immédiate du contrat de travail, pour une durée indéterminée. Contrairement à la mise à pied disciplinaire, elle n’est pas définitive et peut être suivie d’une mise à pied disciplinaire ou d’un licenciement.
Quels sont les motifs pour une mise à pied ?
La mise à pied disciplinaire peut être appliquée en cas de fautes telles que :
- Injures ou violences au sein de l’entreprise ;
- Refus d’exercer ses missions ;
- Erreurs répétées dans la réalisation de sa mission ;
- Absences sans motifs ou abandon de poste ;
- Harcèlement ;
- Vol.
La gravité de la faute peut varier de légère à lourde.
Quelles sont les conditions à respecter pour invoquer ce motif ?
Pour invoquer une mise à pied disciplinaire, celle-ci doit être prévue dans la convention collective applicable à l’entreprise et dans son règlement intérieur. Si la sanction n’est pas prévue, le salarié peut la contester et demander son annulation. De plus, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire légale, en convoquant le salarié par écrit, en l’auditionnant, et en motivant la décision de mise à pied.
Quelles sont les étapes à respecter pour une mise à pied disciplinaire ?
Les étapes à respecter sont les suivantes :
- Convocation du salarié par lettre recommandée, précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- Entretien préalable à la sanction, au cours duquel les arguments des deux parties sont exposés ;
- Notification de la sanction, qui doit intervenir entre 2 jours ouvrables et 1 mois après la date fixée de l’entretien.
Quelle est la durée de la sanction ?
La durée de la mise à pied disciplinaire est déterminée par le règlement intérieur ou la convention collective applicable à l’entreprise. Les modalités les plus favorables au salarié s’appliquent. Si une mise à pied conservatoire a été effectuée auparavant, sa durée doit être intégrée à celle de la mise à pied disciplinaire.
Quelles sont les conséquences d’une mise à pied ?
Pendant la mise à pied disciplinaire, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne travaille pas, n’étant pas rémunéré pour cette période. Une fois la mise à pied terminée, l’employeur peut décider de réintégrer le salarié dans l’entreprise. Toutefois, il peut également décider de licencier le salarié pour faute simple, grave ou lourde, ou de lui donner un avertissement ou un blâme.
Quelles sont les sanctions interdites ?
Certaines sanctions sont interdites, telles que les amendes et autres sanctions pécuniaires, les sanctions discriminantes, les sanctions injustes envers un salarié qui exerce son droit de retrait, et les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève.
Comment contester cette décision ?
La mise à pied disciplinaire peut être contestée si l’employeur n’a pas le droit de prendre cette décision ou n’a pas respecté la procédure légale, ou si elle est disproportionnée par rapport à la faute reprochée. La demande d’annulation de la sanction doit être portée devant le Conseil de prud’hommes, qui est compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et des motifs évoqués.
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Dernière mise à jour le 15/06/2023
