La mise à pied d’un salarié est une mesure draconienne visant à éloigner rapidement l’employé de l’entreprise et lui interdire de travailler. Bien que la mise à pied puisse avoir des conséquences graves pour le salarié, il est impératif de respecter certaines conditions de forme et de fond, sous peine de contestation. Qu’elle soit disciplinaire ou conservatoire, la mise à pied est toujours une mauvaise nouvelle.
Définition de la mise à pied
Lorsqu’un salarié ne remplit pas ses obligations contractuelles, des problèmes peuvent surgir. Afin de maintenir un équilibre entre les manquements du salarié et les droits légitimes de l’employeur, différentes sanctions disciplinaires sont prévues par le code du travail. La mise à pied disciplinaire ou conservatoire suspend temporairement l’exécution du contrat de travail, le salarié ne se rendant plus à l’entreprise et ne percevant plus de salaire.
La mise à pied doit respecter le principe de proportionnalité entre la faute commise et la sanction infligée. Les faits reprochés au salarié doivent justifier une suspension temporaire de son contrat de travail. Les différentes sanctions disciplinaires comprennent l’avertissement, le blâme, la mutation, la rétrogradation, le licenciement pour faute simple, le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde. Bien que l’on puisse considérer ces mesures comme étant puériles ou relevant du domaine scolaire, leurs conséquences ne doivent pas être minimisées.
La durée d’une mise à pied dépend de sa nature : elle est déterminée pour une sanction disciplinaire et indéterminée dans le cas d’une mesure conservatoire, qui sera maintenue jusqu’à la lettre de licenciement. Dans ce dernier cas, l’entreprise peut néanmoins fixer une date de fin, mais elle devra renouveler la mesure si le licenciement n’est pas prononcé avant cette date.
Différences entre mise à pied disciplinaire et conservatoire
Dans les deux cas, la mise à pied consiste en une suspension temporaire du contrat de travail à durée indéterminée en raison d’une faute. Toutefois, des différences subsistent quant à l’objectif visé :
Qu’est-ce que la mise à pied disciplinaire ?
Il s’agit d’une sanction infligée suite à une faute grave commise par le salarié. Si un règlement intérieur est en vigueur au sein de l’entreprise, la mise à pied disciplinaire doit y être prévue. Elle sanctionne un comportement fautif de grande ampleur et peut être prononcée dans les deux mois suivant la prise de connaissance des faits par l’employeur. La mise à pied disciplinaire est toujours à durée déterminée. Le salarié est obligé de se conformer à la sanction et ne peut la refuser.
Qu’est-ce que la mise à pied conservatoire ?
Il s’agit d’une mesure temporaire prise pour préserver les intérêts de l’entreprise. Elle intervient dès la constatation d’une faute grave empêchant le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette mesure provisoire vise à éloigner l’employé en attendant une sanction définitive plus conséquente, comme un licenciement pour faute grave ou faute lourde. La gravité de la faute et ses conséquences pour l’employeur justifient cette mesure d’éloignement d’urgence. La mise à pied conservatoire n’est pas une étape préalable obligatoire en cas de licenciement pour faute. Sa durée est souvent indéterminée et se poursuit pendant toute la procédure de licenciement.
La procédure complète de mise à pied
Les procédures de mise à pied varient en fonction des circonstances. Il est essentiel de prendre connaissance des dispositions spécifiques contenues dans les textes applicables tels que la convention collective, l’accord d’entreprise ou le règlement intérieur, qui est obligatoire pour les entreprises comptant plus de 20 salariés. Le règlement intérieur doit notamment prévoir la possibilité d’une mise à pied disciplinaire et, le cas échéant, sa durée maximale.
Procédure de mise à pied disciplinaire
L’employeur doit respecter l’article L 1332-2 du code du travail : lorsqu’il envisage de prononcer une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence immédiate ou future sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. L’employeur expose le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut être prononcée moins de 2 jours ouvrables ni plus d’1 mois après la date fixée pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé.
Ainsi, la procédure de mise à pied disciplinaire se déroule comme suit :
- Convocation écrite à un entretien préalable indiquant le motif, la date, l’heure et le lieu, ainsi que les faits reprochés.
- Lettre de mise à pied disciplinaire précisant le nombre de jours concernés.
Procédure de mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire doit être notifiée par écrit au salarié afin de pouvoir en apporter la preuve ultérieurement. La convocation à l’entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde doit intervenir rapidement (dans un délai d’un ou deux jours) ou être concomitante à la mise à pied conservatoire. À défaut, le juge peut requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, qui devient alors une sanction autonome, empêchant l’entreprise d’engager un licenciement pour les mêmes faits ! Il convient de se souvenir qu’il n’est jamais possible de sanctionner deux fois la même faute.
Il est essentiel de préciser clairement qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire afin d’éviter toute confusion. Cette mesure peut être évoquée dans la convocation à l’entretien préalable au licenciement.
Mise à pied et impact sur le salaire
La mise à pied suspend le contrat de travail et l’employeur n’est pas tenu de verser le salaire durant cette période. Pendant la mise à pied, le salarié cesse de travailler et ne perçoit aucune rémunération.
Si par la suite, le licenciement est prononcé pour faute simple avec cause réelle et sérieuse, et non pour faute lourde ou faute grave, le salaire sera dû rétroactivement pour toute la période de mise à pied conservatoire.
Contester une mise à pied
La mise à pied disciplinaire, tout comme toute autre sanction, peut être contestée devant le conseil des prud’hommes. Le juge vérifie que la sanction n’est ni discriminatoire ni disproportionnée.
La contestation de la mise à pied conservatoire survient souvent en même temps que celle du licenciement pour faute. Le salarié en profite alors pour réclamer le paiement des jours non-rémunérés pendant la mise à pied, ainsi que des dommages-intérêts pour le préjudice moral subi. Si le juge des prud’hommes requalifie la faute grave en faute simple, il peut également ordonner le paiement des jours non-travaillés pendant la mise à pied conservatoire.
Mise à pied et licenciement
La mise à pied disciplinaire ne conduit pas nécessairement à un licenciement.
Si le comportement fautif persiste, elle devient évidemment un élément de preuve dans un éventuel dossier de licenciement pour motif personnel. Pour pouvoir utiliser valablement la mise à pied disciplinaire, le licenciement doit intervenir dans les 3 ans. Il convient donc de veiller à ne pas sanctionner deux fois la même faute.
La mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence qui entraîne une procédure de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Elle est donc étroitement liée à un futur licenciement.
Dernière mise à jour le 22/03/2022
