La promesse d’embauche ne fait pas partie intégrante du processus de recrutement, car elle s’applique dans des situations spécifiques. Dans un arrêt du 21 septembre 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation a effectué un changement de jurisprudence en distinguant l’offre de contrat de travail et la promesse de contrat de travail.
Il convient donc d’utiliser le terme de “promesse d’embauche” avec prudence. Lors de la conclusion d’une promesse d’embauche, il est essentiel de respecter les éléments de fond et de forme établis par la jurisprudence. Une simple maladresse pourrait engager votre responsabilité civile ou entraîner une requalification en licenciement injustifié (licenciement sans cause réelle et sérieuse).
La promesse d’embauche en tant qu’offre de contrat de travail
L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel l’employeur propose d’engager le candidat. L’employeur manifeste ainsi sa volonté d’être lié par un contrat de travail en cas d’acceptation de l’offre par le candidat. Il ne faut pas confondre cela avec la promesse de contrat de travail.
L’offre de contrat de travail n’a pas la valeur d’un contrat de travail
En effet, il s’agit simplement d’une offre de contrat régie par le droit commun des contrats (Code civil).
Contenu de l’offre de contrat de travail
L’offre de contrat de travail doit mentionner les éléments suivants :
- Emploi proposé au candidat retenu (définition du poste),
- Date d’entrée en fonction envisagée,
- Rémunération.
Il est fortement recommandé d’indiquer un délai fixé par l’employeur, dans lequel le candidat peut accepter ou refuser librement l’offre proposée. À défaut de mention d’un délai par l’employeur, la jurisprudence évoque un délai raisonnable dans lequel le candidat peut répondre à l’offre (non déterminé à ce jour ; potentiellement à la discrétion des juges du fond).
Forme de l’offre de contrat de travail
La forme que peut prendre l’offre de contrat est assez libre. La seule condition requise est qu’elle soit écrite.
Ainsi, une offre de contrat de travail peut être formulée sur papier, par lettre, ou même par fax et courrier électronique (mail). Attention : selon l’article 1366 du Code civil, un écrit sous forme électronique est une preuve valide, tout comme un écrit sur support papier, à condition que l’auteur puisse être clairement identifié et que l’écrit électronique puisse être établi et conservé dans des conditions garantissant son intégrité.
Refus et révocation de l’offre de contrat de travail
L’offre de contrat de travail est émise par l’employeur avec un délai dans lequel le candidat peut donner sa réponse. Il convient de distinguer plusieurs hypothèses :
- Le candidat accepte l’offre. Dans ce cas, le contrat de travail est conclu.
- Le candidat refuse l’offre dans le délai imposé par l’employeur. Ce refus empêche la conclusion du contrat de travail.
- En l’absence de réponse du candidat à l’expiration du délai imposé par l’employeur (ou à défaut, d’un délai raisonnable), conformément à l’article 1117 du Code civil, l’offre devient caduque (nulle). Ni l’employeur ni le candidat ne peuvent s’en prévaloir.
- Le candidat accepte l’offre mais ne respecte pas son engagement. Il peut être condamné à indemniser l’employeur (dommages et intérêts).
Une fois l’offre émise, l’employeur ne peut se rétracter que dans les cas suivants :
- L’employeur peut se rétracter librement avant que l’offre n’ait été reçue par le destinataire.
- Si l’employeur a fixé une date limite d’acceptation (ou à défaut, un délai raisonnable), il peut se rétracter avant l’expiration de ce délai.
Il est important de noter que dans le dernier cas (date limite ou délai raisonnable), la rétractation de l’employeur empêche la conclusion du contrat de travail. Cependant, l’employeur engage sa responsabilité extracontractuelle et peut être amené à indemniser (dommages et intérêts) le candidat pour le préjudice subi. Ce dernier devra toutefois apporter la preuve de ce préjudice.
La promesse d’embauche en tant que promesse unilatérale de contrat de travail
À la différence de l’offre de contrat de travail, la promesse unilatérale de contrat de travail est un acte par lequel l’employeur s’engage envers un candidat.
La promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail
Selon la Cour de cassation, la promesse unilatérale de contrat de travail est définie comme “le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis”.
Contenu de la promesse unilatérale de contrat de travail
Le contenu de la promesse unilatérale d’embauche est similaire à celui de l’offre de contrat de travail (ce qui est la principale difficulté pour les praticiens de les distinguer).
Les éléments suivants doivent apparaître dans la promesse unilatérale de contrat de travail :
- Emploi proposé au candidat retenu (définition du poste),
- Date d’entrée en fonction envisagée,
- Rémunération (il est important de noter que, selon un arrêt du 26 septembre 2018 de la Cour de cassation, si des négociations sur la rémunération sont encore en cours, il n’y a pas de promesse de contrat de travail).
Forme de la promesse unilatérale de contrat de travail
La forme de la promesse unilatérale de contrat de travail est une fois de plus similaire à celle de l’offre (un écrit : papier, courrier, fax, mail…).
Révocation de la promesse unilatérale de contrat de travail
Attention ! La promesse d’embauche formulée sous cette forme vaut contrat de travail. Ainsi, l’employeur qui révoque sa promesse pendant le délai laissé au salarié pour accepter ou refuser la proposition commet un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le candidat qui se sent lésé par une rupture injustifiée peut saisir le conseil des prud’hommes compétent pour obtenir une indemnisation.
L’employeur qui souhaite rompre sa promesse unilatérale de contrat de travail doit donc respecter la procédure de licenciement classique. De même, en cas de rupture injustifiée de la part du salarié, l’employeur peut demander des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.
Pendant le délai laissé au candidat pour faire son choix, ce dernier peut parfaitement refuser la promesse unilatérale de contrat de travail sans que le contrat ne soit formé.
La distinction entre l’offre et la promesse unilatérale de contrat de travail est complexe à appréhender et ne se révèle qu’à travers la rédaction de votre promesse d’embauche. Il est recommandé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour vous assister dans cet exercice.
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