Vous avez envie de demander une rupture conventionnelle sans indemnité à votre employeur afin de bénéficier des allocations chômage ? Cependant, il est important de savoir que, contrairement à la démission, la rupture conventionnelle nécessite le versement d’une indemnité spécifique par l’employeur au salarié. Il est donc possible que votre demande de rupture conventionnelle soit refusée. Alors, est-il possible de demander une rupture conventionnelle sans indemnité dans ce cas ? Et quel est le montant minimum légal de cette indemnité spécifique ? Bien que cette procédure soit prise d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, elle est soumise à une procédure légale stricte. Si vous souhaitez en savoir davantage, n’hésitez pas à prendre rendez-vous avec un avocat spécialisé en rupture conventionnelle ou en droit du travail.
Peut-on demander une rupture conventionnelle sans indemnité ?
Il est impossible de demander une rupture conventionnelle sans indemnité, car cela constitue une obligation légale pour l’employeur. En effet, le Code du travail impose le versement d’une indemnité spécifique, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, en cas de mise en œuvre de cette procédure.
Que vous soyez employeur ou salarié, découvrez vos droits et vos obligations en matière d’indemnisation dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Est-il possible d’avoir une rupture conventionnelle sans indemnité ?
Avant toute chose, il est essentiel de comprendre la définition de la rupture conventionnelle pour en saisir l’intérêt.
La rupture conventionnelle est une procédure permettant à un salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et à son employeur de rompre amiablement ce contrat. En d’autres termes, les deux parties fixent librement les conditions de la rupture.
L’employeur et le salarié doivent donc être d’accord pour mettre fin à leur relation de travail. Aucune des parties ne peut imposer la rupture conventionnelle à l’autre. De plus, la loi fixe les étapes à suivre pour mettre en œuvre cette procédure. Voici la liste de ces étapes :
- Négociation des conditions de rupture du contrat de travail lors d’un ou plusieurs entretiens ;
- Rédaction et signature de la convention de rupture conventionnelle, qui doit notamment préciser le montant de l’indemnité spécifique de rupture conformément à l’article L1237-13 du Code du travail ;
- Validation de la convention par la DDETSPP (Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations), qui vérifie si les conditions prévues par le Code du travail ont bien été respectées lors de la procédure.
Le salarié bénéficiant d’une rupture conventionnelle validée par la DDETSPP percevra une indemnité spécifique après la rupture du contrat de travail, quelle que soit son ancienneté. L’employeur devra également lui verser l’indemnité de congés payés si tous les congés n’ont pas été pris à la date de rupture du contrat.
Avant de déposer la demande d’homologation de la convention auprès de la DDETSPP, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
Quel est le minimum légal d’une rupture conventionnelle ?
Selon l’article L1237-13 du Code du travail, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égal à l’indemnité légale de licenciement. Son calcul dépend de la rémunération et de l’ancienneté du salarié. Voici les montants minimums de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle :
- Moins de 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
- À partir de 10 ans d’ancienneté : l’indemnité doit être au moins égale à la somme des deux montants suivants :
- 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
- 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Le salaire de référence peut être calculé de différentes manières, en choisissant la formule la plus avantageuse pour le salarié parmi les options suivantes :
- Moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 mois précédant la rupture conventionnelle ;
- Moyenne mensuelle des salaires bruts des 3 derniers mois, en tenant compte des gratifications exceptionnelles. De plus, si le salarié a reçu une prime annuelle, 1/12e du montant de cette prime doit être ajouté à chacun des trois derniers mois précédant la rupture ;
- Moyenne mensuelle des 3 ou 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail si le salarié a été en arrêt maladie durant cette période.
Il est possible que des usages, des dispositions contractuelles ou conventionnelles prévoient une autre méthode de calcul pour l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Cependant, cette méthode ne s’applique que si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. De plus, en plus de cette indemnité légale, les parties peuvent négocier une indemnité supplémentaire.
Comment un avocat peut-il vous aider dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, un avocat spécialisé en droit du travail peut jouer plusieurs rôles essentiels, notamment :
- Établir la demande de rupture conventionnelle ;
- Veiller au respect des lois et règlements encadrant la procédure ;
- Conseiller le salarié ou l’employeur sur la stratégie à adopter lors de la négociation des conditions de rupture, notamment l’indemnité spécifique de rupture ;
- Défendre les intérêts de son client en cas de litige.
En résumé, le versement d’une indemnité spécifique de rupture est obligatoire en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. Le non-respect de cette règle peut entraîner le refus d’homologation de la convention de rupture par la DDETSPP.
Points clés à retenir :
- Il est impossible d’avoir une rupture conventionnelle sans indemnité, même si le salarié y renonce, car le versement de cette somme est une obligation légale pour l’employeur ;
- Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égal à l’indemnité légale de licenciement, dont le calcul varie en fonction de l’ancienneté du salarié ;
- Lors d’une rupture conventionnelle, un avocat peut établir une stratégie pour négocier les conditions de rupture et veiller à la conformité de la convention avec la législation en vigueur.
