L’outplacement est un processus qui diffère d’une personne à l’autre, en fonction de leurs circonstances individuelles et de leurs possibilités. Cependant, on peut généralement distinguer certaines phases de base qui se déroulent dans la plupart des processus de conseil en outplacement.
1. L’entretien de séparation
La première étape vers une séparation harmonieuse est de mener une bonne conversation de séparation. Beaucoup de cadres ne sont pas vraiment préparés à cela. C’est pourquoi une prestation d’outplacement idéale commence par la préparation de cette conversation, en collaboration avec l’employeur. L’annonce lapidaire un vendredi après-midi selon laquelle un employé n’a plus besoin de venir travailler le lundi, ou l’énoncé de raisons peu convaincantes, ébranlent inutilement la confiance en soi d’un employé et le bloque dans sa recherche d’une nouvelle existence professionnelle. Cependant, s’il connaît les véritables raisons de son licenciement et s’il reçoit une offre de soutien, il se sentira au moins moins exclu. Dans la phase de “deuil” qui suit, il trouvera un soutien auprès de son conseiller en outplacement pour comprendre les causes du licenciement et en surmonter les conséquences. Cela est particulièrement recommandé lorsque les raisons sont liées à sa personnalité ou à sa manière de travailler.
2. Bilan personnel
Une fois le premier choc passé, une “évaluation personnelle” s’ensuit dans le cadre de la prestation d’outplacement. Le candidat a l’occasion de vérifier si ses objectifs et ses aspirations passés correspondent toujours à ceux d’aujourd’hui. Si c’est le cas, cela lui donne une nouvelle confiance en soi pour continuer à travailler sur sa carrière actuelle. Cependant, cette réflexion peut également conduire à la découverte surprenante, pour la personne concernée, que ses véritables forces et intérêts se trouvent dans des domaines qui n’étaient pas requis dans son ancien lieu de travail. Des décisions fondées sur la raison (“J’aurais préféré étudier l’art, mais j’ai choisi d’être banquier pour des raisons de sécurité!”) peuvent être l’une des raisons d’un succès professionnel mitigé.
L’identification des forces, talents et intérêts respectifs se fait à l’aide d’une analyse des potentiels. Ils sont explorés conjointement lors de différents tests et entretiens, en mettant l’accent sur la formation et l’évolution professionnelle passées du client. Les comparaisons avec l’image que le client a de lui-même par rapport à l’estimation d’autres personnes fournissent également des indications intéressantes. Il est essentiel de fixer des objectifs concrets et réalistes, ainsi qu’une stratégie correspondante, pour éviter des attentes trop élevées et pour vérifier régulièrement l’efficacité de ses actions.
3. Recherche d’emploi
Une fois la décision sur l’orientation professionnelle prise, le conseiller soutient le client dans la recherche ciblée d’entreprises appropriées et élabore avec lui un profil de recherche. Les connaissances du conseiller sur le marché, les bases de données et les recherches, ainsi que les adresses et les contacts, rendent les candidatures spontanées auprès des entreprises concernées intéressantes.
4. Candidature et entretien d’embauche
En fonction de l’actualité et de la qualité des documents de candidature, le client est soutenu par un expert en candidature pour la rédaction et l’optimisation de documents de candidature écrits parfaits. Cela inclut également le certificat de travail, qui doit souvent être adapté à la situation délicate. Selon le profil du poste et la candidature, les documents de candidature du client sont préparés de manière optimale pour maximiser ses chances dans le processus de candidature. Les connaissances du conseiller en matière d’entrepreneuriat peuvent également être d’une grande utilité en cas de décision pour l’indépendance.
Cependant, le travail sur la présentation de soi du futur candidat est décisif. Un CV ou une liste de différentes compétences peut être impressionnant sur papier. Mais si les faits théoriques ne correspondent pas à sa propre personnalité, ils ne sont que lettre morte. Une apparence confiante, de la sympathie et de l’assurance sont les principaux facteurs de succès lors des entretiens d’embauche. Selon les sondages auprès des responsables RH, l’évaluation de la personnalité compte pour 60 % de la décision lors de l’entretien, la motivation pour la performance pour 30 % et les qualifications professionnelles pour seulement 10 %. Le conseiller en outplacement entraîne l’apparence convaincante et authentique du candidat lors de jeux de rôle et d’analyses vidéo. Cela comprend également une présentation convaincante au téléphone.
Certains prestataires proposent également des services de bureau et de secrétariat. Ce service peut souvent être utilisé en option. En raison de l’utilisation répandue de l’ordinateur et d’Internet, cet aspect n’est plus aussi essentiel qu’il y a quelques années.
5. Prise de décision
Lorsqu’une décision doit être prise en faveur ou contre un nouveau poste, le conseiller en outplacement fournit des conseils précieux, par exemple en tant qu’avocat du diable, en soulevant toutes les objections possibles du client pour qu’elles soient discutées. À ce stade, la valeur des objectifs préalablement fixés se manifeste.
Après avoir pris la décision, le conseiller prépare le candidat aux négociations de contrat à venir. Il le familiarise également avec les exigences de ses nouvelles tâches et avec la façon de s’adapter à un nouvel environnement.
Le coût d’une prestation d’outplacement
Les coûts d’un conseil en outplacement varient selon de nombreux prestataires et dépendent de plusieurs facteurs : la forme de l’outplacement, le mode de commande, le revenu annuel du salarié, le forfait de services convenu, la durée prévue et les honoraires des consultants en fonction des jours-hommes ou des heures individuelles.
Dans le cas de l’outplacement individuel, les honoraires sont facturés soit selon des tarifs fixes, soit en pourcentage du dernier revenu brut annuel du client. Cependant, les honoraires peuvent également être fixés en fonction d’un plan d’action adapté aux besoins. Les fourchettes vont d’environ 2500 à 5000 euros. Dans le cas de prestataires très coûteux, ils dépassent largement ces montants et dépendent du statut des clients (cadres ou employés de la convention collective), du dernier revenu brut annuel ou de la durée du conseil en outplacement.
Dans le cas de l’outplacement de groupe, les honoraires dépendent généralement de l’étendue et du nombre d’employés accompagnés. Les honoraires sont compris entre 2500 et 5000 euros.
D’ailleurs, les entreprises peuvent demander une subvention de 50 % pour de telles mesures, jusqu’à 2500 euros par personne, auprès de l’agence de l’emploi du Land respectif en vertu de l’article 216a de la loi sur l’assurance chômage allemande (SGB III).
Hesse/Schrader est actif depuis des années dans le domaine de l’outplacement et nous serions ravis de répondre à toutes vos questions sur l’outplacement et de vous proposer une assistance professionnelle pour votre réorientation professionnelle et celle de vos employés. Après un entretien préliminaire détaillé, nous serons heureux de vous soumettre une offre personnalisée.
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