Dans une entreprise, certains salariés bénéficient d’un statut particulier, celui de salarié protégé. Mais qui sont-ils ? Quelle procédure l’employeur doit-il suivre en cas de licenciement d’un salarié protégé ? Et que faire en cas de litige ?
Les salariés protégés
Le Code du travail définit une liste exhaustive des salariés protégés. Ce statut concerne tous les représentants du personnel, qu’ils soient élus ou désignés. Cela inclut notamment les délégués syndicaux, les représentants de sections syndicales, les membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE), ainsi que les représentants de proximité, etc.
Ce statut s’étend également aux mandats extérieurs à l’entreprise, tels que le conseiller prud’homme et le défenseur syndical.
Il est important de noter que la dernière réforme du droit du travail a modifié profondément l’architecture des instances représentatives du personnel. Jusqu’à la mise en place d’un CSE dans l’entreprise, les délégués du personnel, les membres du Comité d’entreprise et du CHSCT dont les mandats sont encore en cours conservent leur protection.
La protection s’applique pendant toute la durée du mandat et même après. En effet, les titulaires d’un mandat syndical conservent leur protection pendant 12 mois après la fin de leurs mandats. Quant aux membres du CSE et au représentant de proximité, ils restent protégés pendant les 6 mois suivants.
Les candidats aux élections professionnelles bénéficient également du statut de salarié protégé depuis l’annonce de leur candidature et pendant les 6 mois suivant le scrutin s’ils n’ont pas été élus. La même durée de protection s’applique au salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections dans l’entreprise.
Ce statut vise à prévenir les éventuelles mesures discriminatoires, de représailles ou d’intimidation dont pourraient être victimes les titulaires d’un mandat représentatif. L’employeur doit donc solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de prendre toute décision susceptible d’affecter le contrat de travail, notamment en cas de licenciement.
La procédure de licenciement d’un salarié protégé
1° Convocation à l’entretien préalable
Avant de licencier un salarié protégé, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation est envoyée en recommandé ou remise en main propre contre décharge. En cas de licenciement disciplinaire, l’employeur dispose de deux mois à compter de la découverte de la faute pour engager la procédure.
2° Entretien préalable
Un délai d’au moins 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation au salarié et l’entretien préalable. L’objectif de cette réunion est de trouver une solution alternative au licenciement. L’employeur expose les raisons de sa volonté de rompre le contrat de travail et écoute les explications du salarié.
3° Consultation du Comité social et économique
Le licenciement d’un représentant du personnel déclenche obligatoirement une procédure d’information et de consultation du CSE. L’instance doit être réunie sans délai pour discuter du projet de licenciement. Si le salarié est mis à pied à titre conservatoire, la consultation doit avoir lieu dans les 10 jours suivant le début de la suspension. Le comité doit rendre un avis après avoir entendu les explications du salarié. L’employeur peut ensuite saisir l’inspection du travail pour demander une autorisation de licenciement.
4° Autorisation de l’inspecteur du travail
La demande d’autorisation de licenciement est envoyée à l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec avis de réception dans les 15 jours suivant l’avis du CSE (48 heures dans le cadre d’une mise à pied). L’inspecteur mène alors une enquête pour vérifier la validité des motifs de licenciement. Il rencontre séparément le salarié et l’employeur pour les auditionner. Le contrôle porte également sur la régularité de la procédure. L’inspecteur rend sa décision dans un délai de deux mois après avoir reçu la demande. Si aucune décision n’est rendue dans ce délai, cela équivaut à un rejet de la demande.
La décision est ensuite notifiée au salarié, à l’employeur et à l’organisation syndicale du salarié si le licenciement concerne un délégué syndical.
5° Notification du licenciement
En cas d’acceptation de la demande, l’employeur peut notifier le licenciement au salarié protégé. Il lui envoie une lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. Lorsque le licenciement est disciplinaire, la notification doit être faite dans un délai d’un mois après la réception de la décision administrative.
Les recours du salarié protégé en cas de litige
La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours administratif dans un délai de deux mois à compter de la décision contestée. La contestation peut prendre la forme d’un recours gracieux. Toutefois, le salarié a également la possibilité d’introduire directement un recours hiérarchique auprès du Ministre du travail. Un recours contentieux devant le Tribunal administratif est également envisageable.
Si le salarié protégé est licencié sans autorisation, le licenciement est considéré comme nul. Le Conseil de Prud’hommes peut être saisi d’une demande de réintégration. À défaut, l’employeur sera condamné à verser les indemnités classiques du licenciement injustifié. De plus, il devra payer une indemnité spéciale pour violation du statut protecteur, équivalente au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu entre son éviction et la fin de la période de protection. En outre, l’employeur est passible d’une sanction pénale pour délit d’entrave.
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