Imaginez la situation : vous avez un travail qui ne vous plait plus, vous vous sentez pris au piège et l’idée de quitter votre poste de travail sans préavis vous traverse l’esprit. Mais attention, ce geste peut avoir de lourdes conséquences sur votre carrière professionnelle. Dans cet article, nous allons vous expliquer ce qu’est réellement l’abandon de poste et quelles sont les mesures que votre employeur peut prendre face à cette situation.
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?
Tout d’abord, il est important de mentionner qu’il n’existe pas de définition légale de l’abandon de poste dans le Code du Travail. La jurisprudence a donc dû apporter des éclaircissements sur cette notion. En général, on parle d’abandon de poste lorsque le salarié quitte son travail sans autorisation de son employeur ou lorsqu’il s’absente de manière injustifiée et répétée pendant ses horaires de travail.
Que peut faire un employeur face à un salarié en abandon de poste ?
Si vous vous trouvez dans une telle situation, sachez que votre employeur doit faire preuve de prudence avant de prendre une décision. Il doit différencier l’abandon de poste des autres situations similaires.
Différencier abandon de poste et démission
Il est important de comprendre que l’abandon de poste est différent de la démission. La démission est la volonté unilatérale du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Pour que cette démission soit valide, elle doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de la part du salarié.
En revanche, l’employeur ne peut pas considérer que le salarié a démissionné s’il ne se présente plus au travail. La jurisprudence exige une manifestation de volonté claire et non équivoque. Il est à noter que seul le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Différencier abandon de poste et prise d’acte du salarié
L’abandon de poste et la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié sont deux situations similaires dans le sens où le salarié quitte brusquement son poste de travail ou ne s’y présente plus. Cependant, ces deux situations diffèrent sur la procédure qui suit et sur les conséquences pour le salarié et l’employeur.
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail intervient lorsque le salarié reproche à son employeur des manquements graves à ses obligations contractuelles (non-paiement des salaires, discrimination, harcèlement, etc.). Cette prise d’acte nécessite une action de la part du salarié devant le conseil de prud’hommes.
Si la prise d’acte est jugée légitime par les conseillers prud’homaux, l’employeur devra verser au salarié une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés et des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Avant de prendre des mesures disciplinaires, l’employeur doit donc prendre soin de vérifier si l’absence du salarié est justifiée. Il doit tenter de reprendre contact avec lui, par le biais d’échanges de mails ou d’un appel téléphonique notamment, afin d’évaluer la raison de son absence. Il peut également mener une enquête auprès des collègues du salarié ou vérifier s’il est en arrêt maladie.
Il est essentiel pour l’employeur de constituer une preuve de l’abandon de poste avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave.
Procédure du licenciement pour abandon de poste
Si le salarié ne reprend pas son travail malgré une mise en demeure de l’employeur, il s’expose à des sanctions disciplinaires, allant souvent jusqu’au licenciement.
Le licenciement pour abandon de poste est soumis au même formalisme que le licenciement pour faute simple ou grave. Cependant, compte tenu du caractère tendu de l’abandon de poste, certaines mesures sont indispensables.
Mise en demeure du salarié
Si le salarié reste injoignable ou refuse délibérément de répondre à l’employeur malgré les tentatives de contact, ce dernier peut lui envoyer une lettre de mise en demeure. Cette lettre, envoyée en recommandé avec accusé de réception, demandera au salarié de revenir au travail ou de justifier son absence.
En cas de non-réponse, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire pouvant aboutir à un licenciement pour faute grave.
Il est important de souligner que la mise en demeure est un droit pour l’employeur. Le salarié, étant subordonné à l’employeur par un contrat de travail, ne peut invoquer un quelconque harcèlement à la suite de cette procédure.
Convocation, entretien préalable et licenciement
Avant de licencier le salarié qui a abandonné son poste, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. Il doit donc convoquer le salarié, organiser un entretien avec lui et notifier le licenciement par le biais d’une lettre de licenciement.
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois, à partir du moment où il a connaissance des faits fautifs, pour engager une procédure disciplinaire. Sauf si les faits fautifs se poursuivent dans le temps, ce qui est généralement le cas pour un abandon de poste.
La convocation du salarié à l’entretien préalable se fait par lettre recommandée avec accusé de réception et doit préciser l’objet de la convocation. Le salarié a le droit de se faire assister lors de cet entretien.
Un délai de 5 jours ouvrables doit séparer la réception de la convocation par le salarié et l’entretien préalable.
Au cours de cet entretien, l’employeur expose les motifs de la sanction envisagée, à savoir le licenciement pour abandon de poste du salarié. Il est important de souligner que l’employeur ne doit pas avoir déjà pris sa décision concernant le licenciement lors de cet entretien. L’entretien a pour but de recueillir les explications du salarié sur son comportement.
Si le salarié est absent lors de l’entretien préalable, cela n’empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement. En général, un salarié qui abandonne son poste ne se présente pas à l’entretien préalable.
À la suite de cet entretien, l’employeur a deux choix : abandonner la procédure de licenciement ou la poursuivre. S’il décide de la poursuivre, l’employeur doit respecter un délai de 2 jours avant de prendre sa décision.
Enfin, la lettre de licenciement est envoyée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans le cas d’un licenciement disciplinaire, la notification du licenciement doit être faite dans un délai d’un mois maximum après l’entretien. La lettre de licenciement énonce les motifs du licenciement et fixe les limites du litige. L’employeur peut également préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ultérieurement.
Conséquences de l’abandon de poste pour le salarié
Si vous décidez d’abandonner votre poste, sachez que vous ne remplirez pas vos obligations contractuelles envers votre employeur. Par conséquent, votre employeur n’est pas tenu de vous rémunérer et vous ne pourrez prétendre à aucune allocation de chômage tant que vous n’êtes pas licencié.
Le licenciement pour abandon de poste peut prendre deux formes : le licenciement pour faute simple ou le licenciement pour faute grave.
En cas de licenciement pour faute simple, vous devrez effectuer votre préavis, et vous bénéficierez d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis (si celui-ci n’est pas exécuté) et d’une indemnité compensatrice de congés payés.
En revanche, si vous êtes licencié pour faute grave, votre employeur devra justifier cette décision en prouvant que votre absence entraîne une désorganisation de l’entreprise ou qu’il vous avait mis en garde contre un départ prématuré. Ce type de licenciement vous prive des indemnités de licenciement et de préavis, mais ne vous prive pas de vos droits au chômage, selon Pôle Emploi.
Il est essentiel pour l’employeur d’agir rapidement en cas d’abandon de poste. Il doit rassembler les preuves, exclure d’autres motifs d’absence (comme la maladie) et respecter la procédure de licenciement.
Il convient de noter que certains cas peuvent être mal interprétés comme des abandons de poste, notamment en cas d’arrêt maladie prolongé. Si l’employeur ne convoque pas le salarié à une visite médicale de reprise (si nécessaire), il commet une faute et le salarié peut entamer une procédure de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
En conclusion, il est crucial de privilégier le dialogue avec votre employeur avant de prendre une décision aussi drastique que l’abandon de poste. Dans tous les cas, nous vous encourageons à consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils adaptés à votre situation.
Pour plus d’informations sur le licenciement pour abandon de poste, n’hésitez pas à prendre contact avec nos avocats en droit du travail.
