Le licenciement pour inaptitude est une procédure spécifique qui intervient après un avis médical de la médecine du travail, qui juge le salarié incapable de poursuivre son activité professionnelle. Cette décision peut être motivée par une maladie professionnelle, un accident du travail, ou tout autre état physique ou mental qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. Il est important de comprendre les étapes de cette procédure pour agir en conséquence.
La constatation de l’inaptitude par la médecine du travail
Avant de pouvoir engager une procédure de licenciement pour inaptitude, l’inaptitude doit être constatée par la médecine du travail, qui est la seule autorité compétente en matière de santé du salarié. Le médecin du travail doit suivre une procédure stricte avant de déclarer un salarié inapte. Cette procédure peut être déclenchée à la suite d’une visite médicale, qu’elle soit d’embauche, de prévention ou de reprise après un arrêt de travail.
Une étude du poste et des conditions de travail du salarié doit être réalisée par le médecin du travail, conformément à la réglementation en vigueur. Il est également nécessaire que le médecin du travail échange avec le salarié sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ainsi que sur la possibilité de changer de poste.
Après ces échanges, le médecin du travail rédige un avis d’inaptitude accompagné de ses conclusions écrites et de ses indications quant au reclassement du salarié. L’employeur pourra discuter avec le médecin du travail de ses observations sur cet avis. Cette procédure permettra de déclarer le salarié inapte à son poste de travail, si aucune mesure d’aménagement ou de reclassement n’est possible.
Consultation des instances représentatives du personnel
Suite à l’avis d’inaptitude du médecin du travail, l’employeur doit consulter les représentants du personnel ou le Comité Social et Économique (CSE) avant d’engager toute tentative de reclassement ou de licenciement. Cette consultation est obligatoire et doit être formalisée. Il est recommandé de prendre en compte l’avis des instances représentatives du personnel dans un souci de dialogue social.
Un défaut de consultation du CSE ou des délégués du personnel constituerait un délit d’entrave et pourrait entraîner des sanctions pénales.
Le reclassement du salarié
Si aucun reclassement n’est possible pour le salarié, l’employeur devra le licencier. Il est important de suivre les recommandations et les mesures décidées par la médecine du travail concernant le reclassement pour que celui-ci soit valide.
L’employeur a plusieurs options pour reclasser le salarié, comme la mutation, l’adaptation du poste ou même le changement complet de poste. Cependant, l’employeur ne peut pas proposer un poste qui va à l’encontre des recommandations du médecin du travail.
Si aucun poste n’est compatible avec la situation du salarié, l’employeur devra envisager de le licencier ou de demander une nouvelle consultation du médecin du travail.
Le licenciement du salarié pour inaptitude
Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur devra convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement. Lors de cet entretien, l’employeur devra présenter les études de reclassement menées et les raisons qui le poussent à licencier le salarié. Il est important de montrer à ce dernier que toutes les possibilités ont été étudiées et d’ouvrir la porte à des solutions alternatives, si elles existent.
La décision de licenciement ne pourra être prise que deux jours après l’entretien préalable. La notification du licenciement se fera par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est essentiel de faire attention au motif du licenciement, qui ne doit jamais être lié à la santé ou au handicap du salarié.
En cas de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, une procédure supplémentaire doit être suivie. L’employeur devra consulter le CSE après l’entretien préalable de licenciement, puis demander l’autorisation de licencier à l’inspection du travail.
Il est important de noter que licencier un salarié pour inaptitude implique le versement d’indemnités spéciales de licenciement, qui sont supérieures aux indemnités classiques. L’employeur devra également prendre en compte les droits au congé payé et l’ouverture des droits au chômage pour le salarié.
En conclusion, le licenciement pour inaptitude est une procédure spécifique qui demande une attention particulière de la part de l’employeur. Il est essentiel de respecter les étapes de cette procédure et de se conformer à la réglementation en vigueur pour éviter tout litige ultérieur.
