Étape 1 – Préparation du recrutement : qui et comment ?
1.1- Définition du poste
L’objectif est de décrire précisément le contenu du poste à pourvoir. La description doit être simple, directe et s’appuyer sur des verbes d’action. Cela donne lieu à une fiche de poste.
Cette fiche de poste contient :
- Les grandes missions (finalités du poste dans l’activité de l’entreprise)
- Les principales tâches et activités
- Le positionnement du poste dans la structure (relations hiérarchiques…)
- Les responsabilités et prérogatives (management d’équipe, budget géré, etc.)
- Les liaisons avec les autres fonctions
- Les conditions de travail
- Les spécificités du poste (difficultés…)
Il est également intéressant de savoir comment rédiger une fiche de fonction, qui est un document similaire mais avec des finalités différentes.
1.2 – Élaboration du profil du candidat
Après avoir rédigé une fiche de poste décrivant de manière générique l’emploi proposé, vous devez définir le profil du candidat idéal. Il est principalement question de compétences.
Vous pouvez utiliser un tableau comme celui-ci pour classifier les compétences que vous recherchez :
En colonne, nous avons le type de compétences :
- Savoirs : connaissances, matérialisées par le cursus et les diplômes obtenus
- Savoir-faire : pratiques maîtrisées, basées sur l’expérience
- Savoir-être : qualités personnelles, comportementales, sociales
En ligne, nous indiquons l’importance accordée à chaque item :
- Indispensables : compétences requises absolument pour la tenue du poste. Un manque éliminatoire.
- Importantes : compétences “normales” attendues pour exécuter les missions convenablement.
- Complémentaires : un plus, pas indispensable, mais intéressant.
Par exemple, la maîtrise de l’anglais peut être une compétence indispensable pour un poste en relation avec des partenaires internationaux.
En plus de ces compétences, d’autres informations peuvent venir compléter le profil, comme la mobilité géographique, la détention du permis de conduire ou encore la disponibilité (avec la date de début souhaitée).
Cette grille est importante, car elle vous aidera à rédiger vos annonces d’offre d’emploi, évaluer et sélectionner vos candidats.
1.3 – Choix des méthodes et moyens de recrutement
La première question à se poser est : faut-il recruter en interne ou externe ? Chaque alternative possède ses avantages et ses inconvénients, à vous de bien peser le pour et le contre et faire le bon choix.
Ensuite, il faut choisir la méthode à retenir, par exemple : qui mène le recrutement ? Un cabinet extérieur ? Et les canaux de recrutement (aussi appelés canaux de sourcing) :
- Publication d’offre d’emploi (insertion dans la presse, sur des sites de recrutement appelés aussi jobboards, via les réseaux sociaux, dans les écoles…)
- Exploitation d’une base de CV (Pôle emploi, APEC)
- Recherche dans votre vivier de candidatures spontanées
- Approche directe (chasseur de têtes)
- Cooptation
- Affichage sur place (pour une boutique, un restaurant…)
- Job dating (rencontre flash entre candidats et recruteurs)
- Forums et salons
- Gamification…
Il est primordial de bien choisir les canaux et les médias (ou sources) en fonction du profil des cibles. Par exemple, publier une offre d’emploi sur le site de l’APEC pour recruter un responsable marketing, solliciter le vivier de Pôle emploi pour un mécanicien.
Une autre question à se poser est quels seront les outils pour évaluer les candidats :
- Tests (de personnalité, d’aptitude, d’intelligence, mise en situation…)
- Entretien en face à face
- Entretien de groupe
Toutes ces décisions débouchent sur l’estimation d’une enveloppe budgétaire pour mener la campagne de recrutement.
Une fois les choix méthodologiques arrêtés et les sources de candidats choisies, il est temps de passer à la phase d’action.
