Lorsqu’il est question de harcèlement moral au travail, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale des travailleurs, conformément à l’article L4121-1 du Code du travail. En cas de signalement d’un acte pouvant constituer du harcèlement moral, l’employeur est tenu de mener une enquête interne préalable afin de faire la lumière sur les faits reprochés. Cet article aborde les différentes étapes nécessaires à la réalisation d’une enquête interne pour harcèlement moral et explique les modalités à respecter.
Rappel de la définition du harcèlement moral
Selon l’article 1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail, portent atteinte aux droits et à la dignité du salarié, altèrent sa santé physique ou mentale, ou compromettent son avenir professionnel. Il est important de souligner que le harcèlement moral peut provenir d’un représentant de l’employeur, d’un collaborateur du même niveau ou inférieur (harcèlement ascendant), voire même d’une tierce personne extérieure à l’entreprise.
Qui peut mener l’enquête pour harcèlement moral ?
D’après la loi, il revient principalement à l’employeur d’assurer la prévention et l’intervention en matière de harcèlement au travail. Cependant, l’employeur peut déléguer l’enquête à son service des ressources humaines. Il est essentiel que la personne chargée de mener l’enquête possède les compétences nécessaires ainsi qu’une expérience suffisante pour garantir le bon déroulement de celle-ci. Les représentants du personnel peuvent également être associés à l’enquête afin de garantir l’objectivité des conclusions. L’intervention d’experts externes, tels que le médecin du travail, les spécialistes des risques psychosociaux et l’inspection du travail, peut également s’avérer précieuse pour établir les conséquences médicales, proposer des solutions et éviter la répétition de la situation. Enfin, il est recommandé de faire appel à un avocat pour éviter tout contentieux juridique.
Quel est le délai pour déclencher l’enquête ?
Dès que l’employeur ou son représentant est informé d’une situation potentiellement constitutive de harcèlement moral, il doit immédiatement déclencher l’enquête interne. Ce délai ne doit pas être retardé afin d’éviter tout soupçon de collusion interne. De plus, un retard dans la mise en place de l’enquête peut entraîner une qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse si le harcèlement est avéré.
Comment mener l’enquête ?
Bien que le Code du travail ne définisse pas les modalités précises de l’enquête interne, la jurisprudence encadre les différentes étapes à suivre. L’employeur ou son représentant doit mener une étude approfondie de la situation en respectant les principes de contradiction, d’exhaustivité, d’impartialité et de confidentialité. Il est recommandé d’utiliser un questionnaire préétabli pour éviter toute partialité. L’enquête consiste notamment en une entrevue avec la victime et le médecin du travail, des entretiens sur les circonstances du harcèlement, des auditions des collègues de travail et de l’accusé. Il est essentiel de consigner toutes les informations recueillies dans un dossier complet, accompagné de témoignages écrits, de préconisations médicales, de comptes rendus d’auditions, d’antécédents disciplinaires liés à des faits similaires ainsi que de conclusions et de recommandations.
Quel est le délai de prescription pour la procédure disciplinaire ?
Pour engager des poursuites disciplinaires à l’encontre d’un salarié auteur de faits de harcèlement moral, l’employeur dispose d’un délai de prescription de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans le même délai. Il est donc important de convoquer le salarié dans ce délai afin de respecter les règles de procédure disciplinaire.
En respectant ces différentes étapes et en veillant à la protection de la victime, l’employeur pourra mener une enquête interne efficace pour harcèlement moral.
