Nous sommes tous victimes de biais cognitifs, et ils sont nombreux (la recherche en a répertorié plus de 200 !). Les biais cognitifs sont des raccourcis que notre cerveau prend pour gagner du temps. Le problème, c’est qu’ils altèrent notre jugement et nous conduisent à prendre de mauvaises décisions. Dans le recrutement, ces biais sont à l’origine des discriminations et des comportements exclusifs.
La bonne nouvelle, c’est que nous pouvons réduire ces biais en les identifiant et en utilisant quelques astuces. Cela permet d’avoir un processus de recrutement plus inclusif et une équipe plus performante. Voici donc les 10 biais cognitifs à connaître et à éviter :
1- Récence
Ce biais nous pousse à préférer le dernier bon candidat rencontré, simplement parce que notre échange est encore frais dans notre mémoire.
💡 Astuce : Pour chaque entretien, utilisez une grille d’évaluation identique pour tous les candidats. Prenez du recul et relisez la grille de manière objective afin d’éviter toute décision précipitée !
2- Simple exposition
Ce biais se manifeste lorsque nous avons déjà rencontré un candidat, même de manière lointaine, lors d’un événement tel qu’un salon par exemple.
💡 Astuce : Pendant l’entretien, faites-vous accompagner par une personne qui n’a pas rencontré les mêmes candidats que vous auparavant. Laissez cette personne exprimer ses premières impressions en premier.
3- Primauté
Si un candidat arrive en retard, nous avons tendance à le juger comme non sérieux… Se fier uniquement à notre première impression peut nous amener à des évaluations rapides et injustes.
💡 Astuce : Mettez de côté votre premier jugement, prenez du recul et attendez d’avoir une vue d’ensemble après le processus de recrutement.
4- Projection
Nous avons tous tendance à favoriser les personnes qui pensent et raisonnent comme nous, qui partagent nos hobbies, nos valeurs, notre personnalité, notre formation, etc.
💡 Astuce : Posez-vous la question suivante : est-ce que ces points communs sont pertinents pour le poste ? Utilisez une grille d’entretien dans laquelle vous avez identifié les critères prioritaires pour le poste.
5- Effet de halo
Il arrive que l’on accorde trop d’importance à une caractéristique du candidat, qui prend le dessus sur toutes les autres et influence notre jugement positivement ou négativement. Par exemple, si nous découvrons que le candidat a étudié dans la même école que nous, nous pourrions être tentés de le juger trop rapidement.
💡 Astuce : Pour éviter d’être piégé par ce biais, construisez une grille d’entretien avec des critères objectifs attendus pour le poste, en les priorisant.
6- Cadrage
Il se peut que nous ayons une idée précise du candidat que nous recherchons, ce qui influence nos questions et empêche le candidat de se montrer tel qu’il est vraiment.
💡 Astuce : Préparez vos questions à l’avance et relisez-les plusieurs fois pour vous assurer qu’elles ne suggèrent pas de réponse au candidat. Favorisez les questions ouvertes qui n’appellent pas une simple réponse par oui ou non.
7- Extraordinarité
Est-ce vraiment pertinent pour le poste de comptable qu’une personne parle 8 langues ou ait fait 3 fois le tour du monde ?
💡 Astuce : Reposez-vous toujours sur les compétences et les savoir-être que vous avez définis comme nécessaires pour le poste. Évaluez uniquement ces critères.
8- Naïveté
Il est important de ne pas croire tout ce qu’un candidat dit et de ne pas se laisser séduire par de belles paroles.
💡 Astuce : Chaque compétence avancée par le candidat doit être illustrée par des réalisations concrètes, des exemples, que vous pourrez idéalement vérifier par la suite (en contactant d’anciens employeurs par exemple). Vous pouvez également réaliser des mises en situation pour évaluer plus objectivement les compétences du candidat.
9- Biais de l’entomologiste
Il est essentiel de prendre en compte les émotions dans notre choix. Les soft skills jouent un rôle clé dans la valeur d’un candidat et doivent également être évaluées.
💡 Astuce : Pour évaluer les soft skills, invitez le candidat à mettre en perspective ses expériences en termes de freins et de bénéfices. La façon dont il raconte et décrit chaque événement vous donnera des indices.
10- Effet de Dunning-Kruger
Les candidats les moins compétents ont tendance à surestimer leurs capacités, tandis que les plus compétents les minimisent.
💡 Astuce : Mettez en confiance les candidats qui semblent mal à l’aise ou ne vous regardent pas dans les yeux. Par contre, n’hésitez pas à poser des questions aux candidats confiants sur leurs réalisations afin d’évaluer au mieux leurs compétences.
En gardant ces biais cognitifs à l’esprit et en utilisant ces astuces, vous serez en mesure de recruter de manière plus objective et de constituer une équipe plus performante.
