Lorsqu’un employeur décide de licencier un salarié pour faute grave, il est tenu d’agir dans un délai restreint à partir du moment où il a connaissance des faits fautifs, dans la limite du délai de prescription de 2 mois. La durée de ce délai restreint varie en fonction du contexte (Cass. Soc. 12.10.2016 : n°15-20413).
La hiérarchie des fautes
Il existe quatre types de fautes, classées en fonction de leur gravité. Chacune de ces fautes a des conséquences différentes sur le contrat de travail et les droits des salariés. Les fautes sont les suivantes :
- La faute légère
- La faute simple
- La faute grave
- La faute lourde
Ainsi, une faute peut être considérée comme légère, simple, grave ou lourde, en fonction de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de ses responsabilités et des conséquences pour l’entreprise. C’est à l’employeur de déterminer la gravité de la faute, en étant objectif et en démontrant que les agissements du salarié étaient bel et bien fautifs.
Les fautes disciplinaires et professionnelles
L’employeur peut sanctionner des fautes d’origine disciplinaire ou professionnelle. Les fautes disciplinaires correspondent à des manquements aux règles de l’entreprise, tandis que les fautes professionnelles (ou contractuelles) concernent l’inexécution fautive ou l’exécution défectueuse du travail.
Les fautes disciplinaires peuvent être des actes positifs, comme fumer sur le lieu de travail ou voler un bien de l’entreprise, ou des abstentions volontaires vis-à-vis d’une obligation contractuelle ou d’une prescription, comme le non-respect des horaires ou du règlement intérieur.
Le licenciement sera prononcé en fonction de la faute reprochée au salarié.
La procédure de licenciement disciplinaire pour faute grave : délai de prescription de 2 mois
La faute grave correspond à un fait ou à un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et peut justifier une mise à pied conservatoire (Cass. soc. 27 septembre 2007 : n°06-43867 ; Cass. soc. 10 novembre 2010 : n°09-42077).
Même si certaines fautes commises par un salarié ne sont pas graves pris individuellement, leur répétition ou accumulation peut les rendre graves (Cass. soc. 21 octobre 2009 : n°08-43219).
Le licenciement pour faute grave implique le départ immédiat du salarié, sans préavis. Si l’employeur tarde à agir, il perd la possibilité d’invoquer la faute grave et le licenciement peut être requalifié en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse (Cass. soc. 12 juillet 2005 : n°03-41536).
Selon l’article L 1332-4 du code du travail, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire dès qu’il a connaissance de la faute.
Toutefois, lorsque la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit normalement engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un délai restreint, dès qu’il a connaissance des faits allégués et qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 6 octobre 2010 : n°09-41294 ; Cass. soc. 24 novembre 2010 : n°09-40928).
La durée de ce délai restreint n’est pas précisément définie, mais si l’employeur tarde à agir, les juges pourraient remettre en cause la gravité réelle des faits reprochés. En effet, le salarié pourrait soutenir que si les faits étaient si graves et nuisibles à l’entreprise, l’employeur aurait pris des mesures pour l’éloigner rapidement. Par exemple, un employeur qui attend 6 mois avant de rompre le contrat avec un salarié fautif perdrait le droit d’invoquer une faute grave (Cass. soc. 21 novembre 2000 : n°98-45609).
Il convient toutefois de noter que cette argumentation ne s’applique pas systématiquement. L’arrêt du 12 octobre 2016 (Cass. Soc. 12.10.2016 : n°15-20413) souligne que la notion de délai restreint doit être analysée au cas par cas, car elle peut varier en fonction du contexte. Dans cette affaire, les agissements du salarié avaient été signalés à l’employeur par des lettres de ses collègues datées du 9, 15 et 21 novembre 2010. La procédure de licenciement avait été engagée le 10 décembre 2010.
Le salarié prétendait que le délai d’un mois entre la première dénonciation des faits et la mise en œuvre de la procédure de licenciement était trop long pour qualifier les faits de faute grave. Selon lui, le licenciement était nécessairement infondé.
La Cour de Cassation n’était pas de cet avis. Elle affirme au contraire que les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement étaient établis et que les agissements du salarié avaient bien été signalés par des collègues. Ainsi, l’employeur avait agi dans un délai restreint en engageant la procédure le 10 décembre.
Sources:
- Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 octobre 2016 : RG n°15-20413
- Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 09 juillet 2008 : n°07-42041
- Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 septembre 2007 : n°06-43867
- Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 novembre 2010 : n°09-42077
- Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 octobre 2009 : n°08-43219
- Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2005 : n°03-41536
- Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 octobre 2010 : n° 09-41294
- Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 novembre 2010 : n°09-40928
- Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 novembre 2000 : n°98-45609
- Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 mars 2010 : n°08-45103
