Votre entreprise organise des élections professionnelles et vous souhaitez comprendre les tenants et aboutissants de cette procédure. Dans cet article, nous allons passer en revue les points essentiels de cette démarche, notamment son importance pour les salariés, l’organisation des élections et les règles qui s’y rapportent.
1) Qu’est-ce que les élections professionnelles ?
a) Présentation des élections et de leur utilité
Les élections professionnelles ont pour objectif d’élire des représentants des salariés au sein des entreprises. Il peut s’agir de désigner des représentants du personnel dans les entreprises de 11 salariés ou plus, ou de mettre en place un Comité d’entreprise dans les entreprises de 50 salariés ou plus. Pour que des élections professionnelles aient lieu, il faut qu’un seuil d’au moins 11 salariés ait été atteint sur une période de 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années.
Mais pourquoi désigner des représentants du personnel ? Ces derniers jouent le rôle d’intermédiaire entre l’employeur et les salariés. Ils font remonter les réclamations individuelles ou collectives des salariés, et sont consultés par l’employeur avant de prendre certaines décisions concernant par exemple la durée du travail ou la formation professionnelle. De plus, ils sont en contact avec l’inspection du travail et peuvent saisir cette dernière en cas de problème. Le Comité d’entreprise assure quant à lui l’expression collective des salariés et permet de prendre en compte leurs intérêts dans les décisions liées à la vie de l’entreprise. Il peut faire des propositions à l’employeur et examiner les projets que ce dernier souhaite mettre en place. Le Comité d’entreprise gère également les activités sociales et culturelles.
b) Des commissions paritaires interprofessionnelles dans les TPE
À partir du 1er juillet 2017, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles seront créées au niveau régional. Leur mission sera de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés. Ces commissions seront notamment chargées d’informer et de conseiller les salariés sur les lois et conventions qui les concernent, ainsi que de traiter des problématiques spécifiques aux TPE. Les électeurs au niveau des TPE doivent être âgés d’au moins 16 ans, ne doivent avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques, et doivent être inscrits sur la liste électorale de la région où est situé leur employeur.
2) Dans les entreprises d’au moins 11 salariés
L’élection de délégués du personnel doit être organisée tous les 4 ans par l’employeur, qui ne peut s’y soustraire sous peine de sanctions pénales. Les électeurs sont tous les salariés âgés d’au moins 16 ans, ayant travaillé depuis au moins 3 mois dans l’entreprise, et ne faisant l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. Les candidats doivent être âgés d’au moins 18 ans, travailler depuis au moins un an dans l’entreprise, être inscrits comme électeur et ne pas avoir de lien familial avec l’employeur. Selon l’effectif de l’entreprise, un ou plusieurs délégués seront élus.
3) Dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Une fois le seuil de 50 salariés atteint, un Comité d’entreprise doit être constitué. Toutefois, cela ne signifie pas que ce dernier remplace les délégués du personnel ; il vient s’ajouter à ces derniers. Un même salarié peut à la fois être délégué du personnel et représenter ce dernier via un second mandat en tant que membre du Comité d’entreprise. Les élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au Comité d’entreprise ont lieu en même temps, tous les 4 ans, à condition que l’effectif de 50 salariés ait été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois dernières années. Les conditions pour être électeur ou candidat sont les mêmes que pour la désignation des délégués du personnel. Le nombre de représentants au Comité d’entreprise varie en fonction de l’effectif de l’entreprise.
4) L’organisation des élections
Un salarié ne peut être candidat que dans le collège électoral auquel il appartient, qu’il s’agisse du collège des ouvriers/employés ou de celui des techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. Les élections se déroulent pendant le temps de travail et sont divisées en deux étapes : le protocole électoral et le scrutin.
a) Le protocole électoral
Le protocole électoral précise les modalités de l’élection. Il s’agit d’un accord collectif négocié entre l’employeur et les organisations syndicales présentes (qu’elles soient représentatives ou non), contenant diverses informations telles que la date et l’heure du scrutin, la composition des collèges électoraux, la date limite des dépôts de candidatures, etc. Une fois que le protocole électoral a été établi et accepté, les élections peuvent avoir lieu par scrutin secret. L’employeur est alors tenu d’informer les salariés, plus ou moins longtemps avant la date du scrutin, en fonction de l’atteinte ou non du seuil de salariés (11 ou 50), respectivement 90 jours ou 45 jours avant.
b) Les élections
La désignation des représentants du personnel peut se faire au niveau de l’entreprise ou d’un établissement. Les élections se déroulent en deux tours. Lors du premier tour, seules les organisations syndicales représentatives peuvent présenter des listes de candidats. Si moins de 50% des électeurs inscrits ont voté, un second tour est organisé et tout salarié remplissant les conditions peut se présenter comme candidat. Seuls les résultats de ce second tour déterminent les élus.
Depuis le 1er janvier 2017, la composition des listes de candidats doit respecter le principe de parité homme-femme. Ainsi, il doit y avoir une proportion équivalente d’hommes et de femmes en fonction du nombre d’électeurs inscrits sur les listes. Par exemple, dans une entreprise où l’électorat se compose de 30% d’hommes et de 70% de femmes, pour 1 candidat homme, une organisation syndicale doit présenter 2 candidats femmes.
5) Le mandat
Les représentants du personnel sont élus pour une durée de 4 ans, renouvelable. Cependant, il peut arriver qu’un représentant quitte l’entreprise, ne remplisse plus les conditions requises pour exercer son mandat, ou soit contraint par l’organisation syndicale qui l’a présenté à renoncer à son mandat. Dans ce cas, il est remplacé par un délégué suppléant, dont la candidature avait été présentée lors des précédentes élections mais qui n’avait pas été élu. Ce délégué suppléant exerce alors le mandat jusqu’aux prochaines élections.
Si une entreprise perd au moins la moitié de ses délégués du personnel ou si l’un des deux collèges n’est plus représenté, l’employeur doit organiser de nouvelles élections, mais uniquement pour combler le poste du (ou des) représentant(s) manquant(s). En théorie, un salarié à temps partiel peut être délégué du personnel dans plusieurs entreprises. Cependant, la loi impose à un candidat dans cette situation de choisir une seule entreprise où il exercera les fonctions de représentant du personnel.
6) La délégation unique du personnel
Dans les entreprises comportant entre 50 et 299 salariés, l’employeur peut décider de regrouper les institutions représentatives du personnel, à savoir les délégués du personnel, le Comité d’entreprise et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), chargé de veiller à ce que les salariés travaillent dans de bonnes conditions et en toute sécurité. La délégation unique du personnel permet une meilleure coordination entre ces différentes instances. Des réunions doivent être organisées au moins une fois tous les deux mois, avec un ordre du jour commun. De plus, une expertise commune peut être demandée si elle concerne à la fois des sujets relevant du Comité d’entreprise et du CHSCT. Le nombre de délégués dans la délégation unique du personnel varie en fonction de l’effectif de l’entreprise.
7) L’annulation possible des élections professionnelles
La Cour de cassation a rappelé dans plusieurs décisions que des élections peuvent être annulées pour diverses raisons, le plus souvent des irrégularités dans la procédure. Ainsi, les élections peuvent être remises en question en cas de protocole électoral contestable, de mauvaise information des électeurs, d’impartialité de l’employeur, etc. Le tribunal de grande instance est compétent pour traiter les litiges relatifs aux élections professionnelles.
Cependant, il peut être difficile pour les salariés de contester ces élections, notamment par manque d’information. Souvent, ce sont les organisations syndicales qui engagent des recours si elles estiment que l’employeur a écarté l’un des candidats présentés par le syndicat, par divers moyens tels que la désinformation. Par ailleurs, toute contestation portant sur la régularité de l’élection n’est recevable que si elle est déclarée dans les quinze jours suivant l’élection. En cas d’irrégularité, de nouvelles élections peuvent être organisées.
En conclusion, la désignation de représentants du personnel par le biais d’élections professionnelles, qui se déroulent tous les 4 ans en entreprise, permet de défendre les intérêts des salariés et d’assurer une bonne communication entre ces derniers et l’employeur. Plus l’effectif de l’entreprise est élevé, plus il y aura de représentants du personnel. La désignation de ces représentants revêt une importance capitale pour le dialogue social et la défense des intérêts des salariés. En cas d’irrégularités, il est possible d’exercer un recours pour demander de nouvelles élections. Ce sont souvent les syndicats qui engagent ces actions, notamment s’ils estiment que l’employeur a écarté l’un des candidats présentés par le syndicat, en utilisant différents moyens tels que la désinformation.
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