Lorsqu’on parle de mobilité interne, il s’agit de tout changement de poste ou d’évolution professionnelle qui se produit pour un salarié sans qu’il quitte son entreprise actuelle. Pour les entreprises, instaurer un processus de mobilité interne signifie recruter principalement en interne et valoriser les compétences des salariés en les orientant vers de nouveaux postes. Mais quels sont les avantages de ce système et comment le mettre en place pour favoriser l’engagement des collaborateurs ?
Recruter en interne pour développer de nouveaux talents
Un processus de mobilité interne réussi permet aux entreprises de pourvoir de nouveaux postes sans avoir à recruter de nouveaux collaborateurs. Lorsqu’un poste se libère ou qu’un nouveau poste est créé, l’entreprise peut simplement diffuser une annonce en interne pour permettre aux salariés intéressés de postuler. Ensuite, un processus de recrutement classique peut être mis en place : analyse des candidatures, présélection des candidats et entretiens pour choisir le plus apte à occuper le poste. Cette méthode permet également de prendre en compte les compétences des salariés pour proposer des mobilités internes qui correspondent parfaitement à leurs attentes.
Pour les salariés, cette approche offre une opportunité intéressante. Ils peuvent évoluer ou changer de poste tout en conservant leurs habitudes de travail et la sécurité de l’emploi. Ils n’ont pas besoin de démissionner pour postuler dans des entreprises concurrentes, risquant ainsi de ne pas être embauchés et de se retrouver sans emploi. Le processus de mobilité interne peut être horizontal, où le salarié occupe un poste de même niveau hiérarchique, ou vertical, en acquérant de nouvelles responsabilités dans un poste plus élevé.
La mobilité interne et la GPEC : une combinaison bénéfique
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une méthode développée par l’État français pour aider les entreprises à mieux anticiper les évolutions de leur environnement interne et externe. Obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC est recommandée à toutes les sociétés, car elle permet d’assurer leur pérennité tout en offrant des opportunités d’évolution aux salariés.
La mobilité interne s’inscrit parfaitement dans les valeurs de la GPEC. Elle valorise le capital humain de l’entreprise et permet de répondre aux besoins en personnel sans recourir à des processus de recrutement externes qui peuvent être coûteux et risqués. La mobilité interne favorise également l’engagement des collaborateurs et permet à l’entreprise de prévoir son évolution tout en offrant des perspectives d’évolution intéressantes aux salariés. Cette approche est essentielle dans la gestion des carrières et des compétences, en accord avec la vision prospective des compétences de la Direction des Ressources Humaines.
Une solution économique pour réduire les erreurs de recrutement
Organiser un recrutement externe demande du temps et des ressources considérables pour les recruteurs. De plus, faire appel à des cabinets de recrutement ou des chasseurs de têtes peut être coûteux, notamment pour les postes en tension. Tout ce processus présente également des risques, car un mauvais recrutement peut avoir des conséquences financières importantes pour l’entreprise. Selon inbound.lasuperagence.com, un recrutement raté peut coûter entre 20 000 et 200 000 euros à une entreprise, en fonction de la durée du processus et des indemnités de licenciement.
La mobilité interne réduit considérablement ces risques, car les salariés déjà présents dans l’entreprise sont compétents et fiables. Ils connaissent le fonctionnement de la société et s’y sentent bien. Cela ne veut pas dire qu’il n’y a aucun risque, mais il est beaucoup plus faible que lorsqu’il s’agit d’une personne venant de l’extérieur.
La mobilité interne pour fidéliser les talents
Avoir des profils compétents dans son équipe est essentiel pour la prospérité d’une entreprise. Cependant, ces profils intéressants et compétents peuvent être courtisés par les concurrents, ce qui peut entraîner leur départ. Bien que personne ne soit irremplaçable, perdre un talent est dommageable et nécessite de trouver un remplaçant et de le former. De plus, le nouveau collaborateur aura besoin de temps pour s’adapter, ce qui peut ralentir l’ensemble du service.
La mobilité interne permet aux entreprises d’offrir à leurs salariés un éventail d’opportunités plus large et de les inciter à rester dans l’entreprise. Elle peut être accompagnée d’un programme de formation personnalisé, permettant aux salariés de développer leurs compétences ou d’explorer de nouveaux domaines, sans avoir à démissionner pour postuler ailleurs. Refuser la mise en place d’un tel processus risque de pousser les salariés vers la sortie lorsqu’ils ressentent le besoin de changer de poste ou d’évoluer.
Les premières étapes pour mettre en place un processus de mobilité interne
Pour instaurer une bonne politique de mobilité interne, il est essentiel pour l’entreprise de communiquer de manière cohérente afin de montrer à ses collaborateurs qu’elle souhaite leur offrir des opportunités de formation et de changement de poste. Les entretiens annuels, les entretiens de recrutement et les échanges avec les salariés doivent mettre en avant les possibilités d’évolution et de participation à la pérennité de l’entreprise. Les managers doivent également être attentifs aux opportunités d’évolution ou de formation au sein de leurs équipes pour motiver leurs collaborateurs.
Les offres d’emploi doivent être partagées en interne par les ressources humaines, offrant ainsi à tous les salariés la possibilité de postuler. Si aucune candidature interne ne convient, il est alors possible de diffuser les offres en externe. La formation est un élément clé de la mobilité interne, il est donc essentiel d’informer les salariés sur leurs possibilités de développement de compétences et de les encourager à y participer. Proposer des formations personnalisées en fonction de leurs compétences et de leurs intérêts est une première étape importante.
Enfin, disposer des bons outils pour organiser le processus de mobilité interne est essentiel. Une solution de gestion des compétences permet aux ressources humaines d’avoir une vue d’ensemble sur les compétences disponibles au sein de l’entreprise, ce qui facilite la gestion des opportunités de mobilité et des besoins de recrutement. Il est important de prendre en compte les souhaits et les appétences des collaborateurs tout au long de ce processus, et des outils appropriés aident l’entreprise à s’assurer de son développement tout en fidélisant ses collaborateurs.
