Terme peu attrayant, les indicateurs de performance (KPI) sont des outils de mesure essentiels pour évaluer les actions d’un collaborateur sur une période donnée. Dans le monde professionnel, ces indicateurs sont bien connus. Mais à quoi correspondent-ils réellement ? Comment les définir en fonction du secteur et du métier ? Et surtout, pourquoi sont-ils si importants ?
Indicateur de performance : définition et typologies
Qu’est-ce que l’ICP ?
L’indicateur clé de performance (ICP), également connu sous le nom de Key Performance Indicator (KPI) en anglais, est une mesure quantitative permettant d’évaluer les progrès ou la réussite d’une entreprise, d’une équipe ou d’un projet. Cet acronyme est traduit en français par ICP, ou indicateur clé de performance.
Quels sont les types de KPI ?
En général, une entreprise se base sur quatre types d’indicateurs pour déterminer ses objectifs :
- Les indicateurs de performance de productivité
- Les indicateurs de performance de qualité
- Les indicateurs de performance de capacité
- Les indicateurs de performance stratégiques
L’utilité des indicateurs de performance
Dans le domaine des ressources humaines, les KPI sont également utilisés pour quantifier et qualifier le travail des collaborateurs au sein d’une entreprise. Ils permettent notamment de :
- Motiver et fidéliser les employés
- Évaluer et améliorer les performances des équipes
- Renforcer l’engagement des collaborateurs
- Gérer un salarié en difficulté
- Mettre en place des bonus
- Identifier des opportunités de formation pour renforcer les compétences professionnelles
- Promouvoir des talents
- Adopter une politique de transparence quant à l’efficacité recherchée
Pour être réellement efficace, il est essentiel que le manager qui met en place ces KPI fournisse un retour régulier et constructif au collaborateur.
Mettre en place des indicateurs de performance mesurables : la technique SMART
Pour mettre en place des KPI avec les collaborateurs, les ressources humaines ou le manager peuvent se référer à la technique SMART. Cette méthode permet de définir des critères efficaces et mesurables pour atteindre les objectifs. Voici les cinq critères SMARTER à prendre en compte :
- Spécifique : définir clairement l’objectif, par exemple “améliorer le trafic du site internet de 15% d’ici la fin du trimestre”.
- Mesurable : utiliser des données précises pour mesurer les progrès réalisés.
- Accepté : s’accorder sur les objectifs communs entre l’employeur et le salarié.
- Réaliste : s’assurer que l’objectif peut être atteint en fonction des ressources disponibles.
- Techniquement réalisable dans les temps : fixer un délai réaliste pour atteindre l’objectif.
- Évalué : revoir régulièrement les KPI établis pour s’assurer qu’ils sont sur la bonne voie.
- Réajusté : ajuster les objectifs si nécessaire en fonction de la stratégie de l’entreprise.
Exemples de KPI pour les collaborateurs
Voici quelques exemples d’indicateurs de performance qui peuvent être proposés par un manager. Si ce dernier ne mentionne pas les KPI lors de l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur peut les établir lui-même en se basant sur les indicateurs spécifiques à son secteur et à son entreprise :
- Augmenter le trafic du site mobile
- Réduire le turnover des équipes
- Attirer et fidéliser de nouveaux talents
- Améliorer la satisfaction client
- Respecter les délais de production
- Accroître le chiffre d’affaires trimestriel
- Augmenter le taux d’ouverture des e-mails
- Prendre la parole lors des réunions
- Suivre une formation pour acquérir de nouvelles compétences
Utiliser les indicateurs de performance pour se démarquer lors d’une candidature
Lorsqu’une entreprise recrute, elle s’intéresse notamment aux qualités humaines du candidat et à ses réalisations professionnelles. Pour mettre en avant ses réalisations, il est judicieux d’inclure des KPI dans son CV et de les mentionner lors de l’entretien d’embauche.
Les KPI appréciés des recruteurs
Pour avoir une vision précise du candidat, les recruteurs sont particulièrement intéressés par les indicateurs liés aux domaines suivants :
- La croissance de l’entreprise : revenus, ventes, contrats signés, etc.
- Les économies réalisées : budget, temps, fidélisation client, etc.
- L’impact humain : nombre de collaborateurs encadrés, clients suivis, etc.
- La fréquence : le recruteur cherche à savoir si le candidat dépasse régulièrement les objectifs fixés.
Comment mentionner ses KPI dans un CV ou lors de l’entretien
Il est préférable d’indiquer dans son CV les indicateurs clés de performance en lien avec le poste et le secteur d’activité. Il est important de mentionner des chiffres précis pour appuyer ses réalisations. Il est également essentiel de préciser le temps nécessaire pour atteindre ces objectifs et les ressources humaines utilisées.
Bien identifiés, les KPI permettent de mettre en valeur l’impact des actions réalisées par le candidat au sein de l’entreprise. Si l’entretien s’avère positif et que le candidat est embauché, il est conseillé de demander à ce que les nouveaux indicateurs de performance soient clairement définis par le responsable hiérarchique.
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*Disclaimer: The above article is for informational purposes only and aims to provide general guidance. The information provided is not a substitute for professional advice.
