Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation. Malgré cela, de nombreuses entreprises continuent de parler de plan de formation. Dans cet article, nous allons nous pencher sur l’évolution que ce nouveau plan apporte par rapport à son prédécesseur, ainsi que sur la manière de l’élaborer.
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est un outil par lequel l’employeur définit les actions de développement de compétences qu’il envisage de mettre en œuvre pour ses salariés.
Pourquoi ce changement ?
La loi du 5 septembre 2018 sur la “Liberté de choisir son avenir professionnel” a profondément réformé la formation professionnelle et, notamment, le plan de formation. Désormais, le plan de développement des compétences repose sur une philosophie nouvelle, mise en lumière par une citation de Muriel Pénicaud, Ministre du travail, qui a mené cette réforme : “L’audace, c’est transformer le réel pour se donner les moyens de saisir toutes les potentialités des mutations à venir. Alors que 50% des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir, cela passe plus que jamais par un accès plus simple, plus rapide et plus juste à l’atout majeur du XXIe siècle : les compétences.”
La compétence est considérée comme une clé essentielle pour préparer et accompagner l’évolution des métiers, qui s’accélère avec les mutations sociétales et les innovations technologiques. La formation est l’un des vecteurs qui permettent d’accéder à ces compétences. En résumé, la formation est un moyen, la compétence est un objectif !
À quoi sert-il ? Pourquoi élaborer un plan de développement des compétences ?
La première motivation pour construire un plan de développement des compétences est la nécessité de respecter les obligations légales. En effet, l’employeur a une responsabilité en matière de formation professionnelle, qui l’expose à des sanctions pécuniaires et à des contentieux devant les tribunaux s’il ne s’en acquitte pas. Deux articles du Code du travail sont essentiels à connaître : l’article L.6312-1, qui stipule que “l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences”, et l’article L.6321-1, qui prévoit que “l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail” et “veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi”, notamment en proposant des formations qui participent au développement des compétences.
Au-delà de l’aspect légal, disposer de salariés compétents est essentiel pour l’entreprise afin de fournir des produits et services concurrentiels. Le plan de développement des compétences est donc un outil indispensable pour soutenir l’activité et accompagner les décisions stratégiques de l’entreprise, telles que la digitalisation, l’internationalisation, la diversification, et les impacts de ces décisions sur les métiers et les compétences nécessaires. Il s’inscrit dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Enfin, l’attention et l’investissement que l’entreprise consacre à la construction d’un solide plan de développement des compétences sont également essentiels pour attirer et fidéliser les nouveaux salariés et les talents, notamment les générations Y et Z, qui souhaitent travailler dans une entreprise “apprenante” leur permettant de se développer au quotidien.
Qu’est-ce qui change avec cette réforme ?
L’ancien plan de formation était composé de deux catégories d’actions : celles visant à adapter les salariés à leur poste de travail et liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, et celles visant au développement des compétences. Le nouveau plan abandonne cette catégorisation et en prévoit une autre :
Les actions obligatoires : celles conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires. Elles doivent être réalisées pendant le temps de travail et rémunérées comme telles.
Les actions non obligatoires : celles qui ne sont pas imposées par une réglementation mais qui répondent aux besoins de développement des compétences identifiés.
De plus, la définition de l’action de formation a été libéralisée, puisque l’objectif est désormais la compétence. Une action de formation se définit désormais comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance et en situation de travail. Les responsables de formation deviennent donc des responsables de développement des compétences et doivent s’approprier de nouveaux outils pour former les salariés.
Il est important de noter que l’employeur doit justifier avoir effectivement réalisé les actions de formation afin de pouvoir assumer sa responsabilité en la matière.
Comment financer le plan de développement des compétences ?
La réforme a également modifié les obligations des entreprises en matière de financement de la formation professionnelle. Désormais, les entreprises ont une responsabilité en matière de compétences de leurs salariés et doivent assumer le financement de la formation. La loi “Avenir professionnel” a privilégié les petites entreprises en réformant l’obligation financière.
La contribution formation à verser par les entreprises jusqu’à 11 salariés est de 0,55% de la masse salariale, à laquelle s’ajoute une contribution au financement des contrats d’apprentissage. Au-delà de 11 salariés, la contribution passe à 1% de la masse salariale hors apprentissage. Cependant, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent obtenir des financements de leur OPCO (Opérateur de compétences) pour leur plan de développement des compétences.
Les entreprises de 50 à 300 salariés doivent désormais autofinancer leur plan de développement des compétences. Il est donc essentiel pour ces entreprises d’explorer d’autres sources de financement, telles que les innovations pédagogiques ou des réflexions sur de nouvelles sources de financement.
Quel rôle joue le CSE dans le plan de développement des compétences ?
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Comité social et économique (CSE) est consulté sur les questions relatives à la formation professionnelle, ainsi qu’à l’organisation et à la gestion générale de l’entreprise. Il est informé de manière complète et précise et doit rendre un avis formel sur ces sujets. Deux réunions de consultation sont obligatoires chaque année :
La première porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, notamment les orientations de la formation professionnelle.
La seconde porte sur la politique sociale de l’entreprise, notamment les actions de formation envisagées.
Ces consultations peuvent prendre la forme de deux réunions distinctes, l’une faisant le bilan de l’année passée et de l’année en cours, et l’autre présentant les projets pour l’année à venir. Cependant, la loi ne stipule plus la nécessité de deux réunions.
Les étapes pour élaborer un plan de développement des compétences
Étape 1 : Recueil des besoins et réponse en actions de formation
La première étape consiste à recueillir les besoins de développement des compétences, en prenant en compte à la fois les besoins issus des choix stratégiques de l’entreprise et les besoins individuels des salariés. Ces besoins peuvent être imposés par l’employeur ou négociés avec les salariés, en fonction des objectifs opérationnels ou des projets individuels de prise de responsabilité ou de mobilité fonctionnelle. Une fois ces besoins identifiés, l’entreprise doit trouver une réponse de formation adaptée à chaque besoin, en utilisant les différentes modalités de formation disponibles.
Étape 2 : Priorisation et budgétisation
Tous les besoins identifiés ne pourront pas être intégrés au plan de développement des compétences. Il est donc nécessaire de prioriser les actions en fonction des besoins les plus importants et des priorités stratégiques de l’entreprise. Il est également important de définir le budget alloué aux formations et les objectifs de retour sur investissement.
Étape 3 : Consultation du CSE
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit présenter un projet de plan annuel ou pluriannuel de développement des compétences au CSE. Avant la réunion avec le CSE, l’employeur doit transmettre les documents nécessaires pour informer les élus de manière complète et précise. Le projet de plan peut être ajusté en fonction des suggestions faites par les élus, mais le CSE doit rendre un avis formel sur le projet présenté.
Étape 4 : Information des salariés et mise en œuvre du plan
Une fois le CSE consulté, le plan de développement des compétences peut être communiqué aux salariés et mis en œuvre. Il est important de noter que le plan peut évoluer en cours de mise en œuvre, en fonction de nouvelles priorités ou de l’intégration de nouveaux salariés nécessitant une formation. Il s’agit d’un outil prospectif qui peut être ajusté en fonction des circonstances.
Étape 5 : Évaluation de l’impact du plan de développement des compétences
Il est essentiel d’évaluer l’impact du plan de développement des compétences en termes d’acquisition des compétences, de performance des salariés, de qualité des produits ou services, et de bon déroulement des mobilités prévues. Si les résultats attendus ne sont pas à la hauteur des attentes, il convient d’analyser les raisons et d’ajuster le dispositif si nécessaire.
En conclusion, élaborer un plan de développement des compétences est un processus stratégique qui nécessite une collaboration étroite entre tous les acteurs de l’entreprise : la direction générale, le département des ressources humaines, les managers, les collaborateurs et les représentants du personnel élus, le cas échéant. Il s’agit d’un investissement dans les compétences qui doit être soigneusement étudié et évalué pour assurer la croissance et la compétitivité de l’entreprise.
