Vous êtes à la recherche d’un nouveau collaborateur ? Et si vous envisagiez d’embaucher une personne handicapée ? Le recrutement de personnes handicapées est une obligation légale pour les entreprises de 20 salariés ou plus, visant à faciliter leur accès à l’emploi. Mais qui est concerné par cette obligation et quels sont les avantages pour les employeurs et les employés ?
L’obligation d’emploi des personnes handicapées (OETH) : en quoi cela consiste ?
L’obligation d’emploi des personnes handicapées (OETH) est définie dans l’article L5212 du Code du travail, en vertu de la loi de février 2005. Selon cette loi, toutes les entreprises de 20 salariés ou plus (qu’elles soient du secteur privé ou public) sont tenues de recruter des personnes en situation de handicap, représentant au moins 6 % de leur effectif total.
Le seuil de 20 salariés est calculé en fonction du nombre moyen de salariés à temps plein sur une année. Il convient de noter que pour les entreprises de travail temporaire et les groupements d’employeurs, l’obligation de compter des salariés handicapés est évaluée en fonction du nombre de salariés permanents.
Les entreprises nouvellement créées qui remplissent cette condition ou celles qui atteignent le seuil de 20 salariés ont trois ans pour se conformer à cette loi.
Le recrutement obligatoire de personnes handicapées comprend des embauches à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), et diverses formes d’emploi (employé, stagiaire, apprenti, etc.).
La loi autorise les entreprises concernées par l’OETH à se conformer partiellement à leur obligation de deux manières :
- En accueillant des personnes handicapées dans le cadre de “périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)”, que ce soit pour leur faire découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.
- En passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile (CDTD), des établissements et services d’aide par le travail (ESAT), ou avec des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
La déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés
Toutes les entreprises, même celles de moins de 20 salariés qui ne sont pas concernées par l’OETH, doivent déclarer le nombre de leurs emplois occupés par des travailleurs handicapés. Cette déclaration permet de vérifier si les entreprises remplissent correctement leur obligation d’embaucher des personnes en situation de handicap.
Cette déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) est mensuelle et est incluse dans la déclaration sociale nominative en ligne réalisée par les entreprises.
Quelles sont les conséquences pour une entreprise qui ne remplit pas son obligation d’emploi d’un travailleur handicapé ?
Une entreprise du secteur privé d’au moins 20 salariés qui ne respecte pas son obligation d’emploi de personnes handicapées dans un délai de 3 ans à compter du moment où elle est concernée par l’OETH doit verser une contribution annuelle à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).
Cette contribution est calculée sur la base de la déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés, en fonction du nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû embaucher, et selon sa taille. La contribution varie de 4 060 euros brut par bénéficiaire manquant de l’OETH (pour les entreprises de 20 à 199 salariés) à 6 090 euros (pour celles de plus de 750 salariés).
En cas de non-respect de ses obligations pendant plus de 3 ans, l’entreprise doit également payer une majoration de 15 225 euros à l’Agefiph.
Quelles sont les personnes handicapées visées par l’OETH ?
Les personnes handicapées concernées par l’OETH doivent remplir l’une des sept situations suivantes :
- Bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
- Être victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d’au moins 10 % et percevoir une rente.
- Recevoir une pension d’invalidité réduisant ses capacités de travail d’au moins 2/3.
- Être un ancien militaire ou assimilé et percevoir une pension militaire d’invalidité.
- Être sapeur-pompier volontaire et percevoir une allocation ou une rente d’invalidité attribuée en raison d’un accident ou d’une maladie contractée en service.
- Être en possession de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité.
- Recevoir l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
En respectant ces obligations, les entreprises contribuent à favoriser l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, tout en renforçant leur propre diversité et leurs compétences. Alors, pourquoi ne pas saisir cette opportunité ?
