La montée en compétence des collaborateurs est un processus crucial pour développer de nouvelles aptitudes et améliorer celles déjà présentes. En permettant à vos collaborateurs de devenir plus compétents, ils seront mieux préparés pour accomplir leurs tâches quotidiennes avec succès.
Ce processus concerne non seulement les employés, mais également les managers. Toutes les strates de l’entreprise doivent être prises en compte pour garantir une montée en puissance de l’entreprise dans son ensemble.
Dans le domaine du management, nous avons l’habitude de diviser les priorités du développement de nos équipes en deux catégories. D’un côté, il est essentiel de s’assurer que les équipes sont engagées. Cela signifie les motiver et les impliquer davantage en utilisant des techniques de management participatif. De cette manière, les équipes se sentiront pleinement engagées dans la démarche.
D’un autre côté, il est primordial de fournir aux équipes tous les moyens nécessaires pour réussir, que ce soit en termes de ressources financières, humaines ou logistiques. La montée en compétence des collaborateurs joue ici un rôle crucial, car les compétences sont un élément incontournable pour atteindre les objectifs fixés.
Lorsque les équipes sont engagées et disposent des moyens nécessaires, elles peuvent réaliser de manière autonome les différents projets. C’est pourquoi la montée en compétence des collaborateurs est un enjeu majeur et se déroule à travers 6 grandes étapes.
1 – Instaurer un climat de confiance pour faciliter la montée en compétence
Le premier point est fondamental en matière de management. Si un collaborateur ne ressent pas la confiance de son manager, il lui sera très difficile de s’épanouir et de développer ses compétences. Dans le cadre de la montée en compétence des collaborateurs, il est crucial de favoriser l’épanouissement de leurs compétences.
Le manager doit donc insister auprès de ses collaborateurs sur le fait qu’il a pleinement confiance en eux. C’est pour cette raison qu’il cherche à développer leurs compétences. Ainsi, les équipes auront une preuve tangible de la confiance qu’on leur accorde.
Le cercle vertueux se met en place :
- Le manager accorde sa confiance en formant ses équipes.
- Les collaborateurs ressentent cette confiance et développent leurs compétences de manière plus sereine.
- Le manager a de plus en plus confiance en ses équipes, car elles deviennent de plus en plus compétentes.
2 – Évaluer les besoins et définir les objectifs
Ensuite, il est essentiel de définir les compétences à développer pour chaque individu en tenant compte de leur expérience, de leur formation ultérieure, ainsi que de leur parcours de vie. Ces compétences peuvent être techniques (Hard Skills), comportementales (Soft Skills) ou même originales (Mad Skills). Elles doivent être cohérentes avec la description de poste de chaque collaborateur.
Voici quelques exemples de ces différentes compétences :
- Hard Skills : savoir souder, réaliser des plans architecturaux, vendre, etc.
- Soft Skills : la patience, l’adaptabilité, l’empathie, etc.
- Mad Skills : pratiquer des sports extrêmes, organiser des expositions artistiques, etc.
L’objectif est de s’adapter à chaque individu. Ainsi, la montée en compétence des collaborateurs sera plus efficace, car chacun progressera en fonction de ses besoins et de ses lacunes.
Cependant, il ne faut pas oublier les objectifs. Les compétences à développer doivent être alignées sur les objectifs fixés. En effet, la remise en état d’un bâtiment ou d’un jardin ne nécessite pas les mêmes compétences. Il est donc essentiel de garder à l’esprit l’association entre les besoins du collaborateur et les objectifs de l’équipe ou de l’entreprise.
3 – Donner du sens pour accélérer la montée en compétence
Une fois la confiance établie et les besoins et objectifs définis, il est important de donner du sens aux collaborateurs. Ils doivent comprendre pourquoi il est nécessaire de développer leurs compétences et comment cela va se dérouler.
La montée en compétence des collaborateurs peut avoir différentes raisons : croissance accélérée de l’entreprise, changement de positionnement stratégique, volonté de se perfectionner dans certains domaines, intégration d’un nouveau collaborateur, etc. Les équipes doivent donc réaliser l’importance de développer leurs compétences. Cela renforcera leur engagement.
Enfin, il est essentiel d’expliquer aux collaborateurs comment le processus va se dérouler. Cela leur donnera une meilleure visibilité sur les semaines ou les mois à venir. Ils pourront ainsi mieux anticiper et se préparer aux différentes étapes à venir, ce qui renforcera la qualité de leur apprentissage.
4 – Les formations et le partage d’expérience
De nombreux leviers existent pour former et développer les compétences de vos équipes. Il est intéressant de mettre en place un plan individuel de formation pour planifier toutes les actions à entreprendre en fonction des besoins et des objectifs.
L’action principale sera d’envoyer les collaborateurs en formation, qu’elle soit interne ou externe à l’entreprise. Ces formations sont généralement collectives. En complément, des séances de coaching ou des accompagnements individuels peuvent également être envisagés.
De plus, la montée en compétence des collaborateurs peut se faire grâce à différents types de partage d’expérience, par le biais de :
- Travaux de groupe,
- Travaux en binôme,
- Partage des meilleures pratiques,
- Reverse mentoring,
- Mentorat, etc.
5 – Assurer un suivi pour ajuster la montée en compétence des collaborateurs
Une fois les formations et le partage d’expérience lancés, il est essentiel de suivre de près la montée en compétence des collaborateurs. Des rencontres régulières doivent être organisées pour échanger avec eux.
Il est important de les écouter pour recevoir leurs retours sur leur apprentissage. Cela permettra de savoir ce qui est facile pour eux et ce qui est plus difficile. En conséquence, il sera possible d’ajuster les moyens en fonction de leurs besoins. Une grille d’évaluation peut également être utilisée pour mieux comprendre le niveau de compétence d’un collaborateur. Cette démarche peut même être connectée à la gestion des ressources humaines de l’entreprise.
De plus, il est essentiel de reconnaître les efforts fournis par vos collaborateurs afin de les encourager dans ce processus. La montée en compétence étant souvent un processus long, vos équipes doivent persévérer et rester motivées. Vos encouragements seront donc les bienvenus. En les ciblant, vous pourrez également mettre l’accent sur les priorités de la montée en compétence.
6 – Responsabiliser vos collaborateurs au maximum
Enfin, la responsabilisation est un élément clé en matière de management. Elle est également essentielle pour accompagner la montée en compétence de vos collaborateurs.
Imposer de manière trop directive un certain type d’accompagnement peut décourager et désengager vos collaborateurs. De plus, vous pouvez également vous tromper en imposant un accompagnement inadapté qui pourrait nuire au développement de leurs compétences.
Pour y remédier, il est judicieux d’impliquer au maximum vos collaborateurs dans le processus. Ils peuvent participer activement aux 5 étapes que nous avons vues précédemment :
- Pour la confiance : ils peuvent exprimer leurs ressentis et indiquer si la confiance accordée est suffisante. S’ils estiment que ce n’est pas le cas, ils peuvent faire des propositions pour améliorer la relation.
- Évaluer les besoins et définir les objectifs : chaque collaborateur peut donner son avis sur ses propres besoins et objectifs. Il est fort probable qu’il soit plus précis que vous, car il connaît mieux ses propres capacités et aspirations.
- Donner du sens : vos équipes doivent pouvoir poser des questions et obtenir des éclaircissements concernant les différentes étapes et objectifs.
- Les formations et le partage d’expérience : en prenant en compte les suggestions de vos équipes quant aux types de formations et de partage d’expérience les plus pertinents, la montée en compétence des collaborateurs sera plus fluide.
- Faire le suivi : cette étape est simplifiée, car vos collaborateurs sont les mieux informés sur ce qui fonctionne bien ou moins bien, ainsi que sur ce qu’il reste à faire et à ajuster.
Julien Godefroy, consultant et formateur en management et gestion du temps, accompagne les managers dans le développement de leurs compétences grâce à des articles, des vidéos, des ebooks, des formations en ligne et des coachings. N’hésitez pas à bénéficier de ses connaissances pour favoriser la montée en compétence de votre équipe.
Article original : Montée en compétence des collaborateurs : les 6 étapes
