Le manque d’accompagnement des collaborateurs est la principale raison de l’échec des projets numériques ou d’organisation. Malgré cela, la conduite du changement est souvent négligée dans les entreprises. Dans cet article, nous vous expliquons pourquoi et comment réussir la conduite du changement de manière efficace.
Suivre et s’adapter au changement : une nécessité
Le changement fait partie intégrante de la vie quotidienne des entreprises. Certaines orientations stratégiques, prises au plus haut niveau, peuvent bouleverser une organisation et remettre en question son mode de fonctionnement. Il peut s’agir de rattraper son retard par rapport à ses concurrents, de faire face à l’évolution du marché, d’améliorer sa performance ou de se conformer à de nouvelles normes. Dans cet univers digital, suivre et s’adapter au changement est devenu une nécessité pour préserver la compétitivité de l’entreprise.
Cependant, les décisions prises peuvent avoir un impact considérable sur les collaborateurs concernés. Les changements affectent leur métier, leurs pratiques, leurs outils de travail, les relations hiérarchiques, la rémunération, etc. Dans ce contexte, il est essentiel de ne pas laisser les équipes se débrouiller seules, un accompagnement adapté est indispensable.
Qu’est-ce que la conduite du changement ?
La conduite du changement consiste à aider les équipes concernées à comprendre, accepter, s’approprier et adopter le changement dans leurs pratiques. Cela nécessite de prendre en compte l’impact du changement à tous les niveaux : matériel, financier, relationnel, voire psychologique.
La conduite du changement fait le lien entre la stratégie de l’entreprise et les collaborateurs. Elle a pour objectif de garantir la réussite du projet en respectant les délais, le budget et en minimisant les mécontentements.
La conduite du changement trop souvent négligée
Malgré de nombreuses méthodologies développées pour gérer les projets de transformation, la conduite du changement est souvent négligée, ce qui compromet la réussite des projets. Par exemple, dans le domaine de la gestion de la relation client, les projets de mise en place de CRM échouent souvent en raison d’une adoption difficile par les utilisateurs et d’un manque d’accompagnement. Il est donc primordial de considérer la conduite du changement comme un investissement nécessaire à la réussite du projet, et non comme une dépense inutile.
Faire de la conduite du changement – 4 principes de base :
1. Appliquer une méthodologie
Une méthodologie permet de prendre en compte tous les aspects de la conduite du changement, de proposer un plan d’action adapté et coordonné avec le planning opérationnel, et de réorienter ce plan si nécessaire. Sans méthodologie, la conduite du changement risque de passer à la trappe ou de se réduire à quelques actions de formation, ce qui est rarement suffisant.
2. Anticiper
La conduite du changement ne s’improvise pas, il est nécessaire de l’anticiper dès le début du projet. Cependant, il est possible de rattraper certains projets mal engagés en ayant une meilleure prise en compte de l’accompagnement des collaborateurs.
3. Dédier une personne ou une équipe à la conduite du changement
Il est recommandé de dédier une personne à la conduite du changement, car elle doit être autonome par rapport à la gestion opérationnelle du projet. Il est parfois nécessaire de faire appel à un consultant extérieur.
4. Etablir un diagnostic
Le diagnostic est une étape indispensable avant toute action. Il permet de comprendre l’impact du changement sur les collaborateurs, d’identifier les résistances potentielles et de prévoir un plan d’action adapté.
Faire de la conduite du changement – les points clés :
5. Incarner le changement
Le changement doit être porté par la direction de l’entreprise, par une personne disposant d’une légitimité avérée. Elle doit transmettre une vision claire de l’évolution souhaitée, soutenir ceux qui font le changement et montrer leur engagement.
6. Impliquer les managers
Les managers sont en première ligne dans tout projet de changement. Ils doivent s’approprier la stratégie de l’entreprise, expliquer le changement, le mettre en place et gérer les réactions humaines associées. Il est essentiel de s’assurer de leur soutien et de leur implication, voire de les accompagner dans la gestion quotidienne du changement.
7. Impliquer les collaborateurs
Les décisions de changement imposées unilatéralement échouent souvent. Il est préférable d’adopter une approche participative, en écoutant les besoins et les attentes des collaborateurs concernés. Les impliquer dès la conception du projet permet de les faire participer, de donner sens au changement et de minimiser les résistances.
8. Communiquer
La communication est essentielle dans la conduite du changement. Il faut communiquer sur les raisons du changement pour l’entreprise et les bénéfices pour les collaborateurs. La communication doit être planifiée, préparée et être transparente.
9. Gérer les résistances
Un changement engendre souvent des résistances. Le rôle de la conduite du changement est de renverser cette tendance en expliquant les avantages du changement pour chacun. Il est important de dialoguer avec les équipes pour comprendre leurs réactions et les accompagner dans la transition.
10. Créer les conditions du changement
Toutes les actions doivent être mises en place pour faciliter le changement. Des formations peuvent être utiles et solliciter un feedback régulier des collaborateurs peut aider à ajuster les actions.
11. Piloter la conduite du changement
Le pilotage est essentiel pour évaluer l’avancement du projet, mesurer l’acceptation du changement et prendre des décisions d’ajustement. La conduite du changement doit disposer de moyens suffisants pour obtenir des résultats.
La conduite du changement permet d’accompagner les collaborateurs et de leur faire accepter le changement lorsqu’il crée une rupture avec leurs pratiques habituelles. Malgré les difficultés rencontrées, il est primordial de maîtriser les principes et les techniques de la conduite du changement. Cela permet non seulement de faciliter une transition donnée, mais aussi de préparer l’organisation à des évolutions futures.
