L’adaptation continue et le changement permanent sont désormais une réalité incontournable dans le monde des entreprises. Pour assurer leur développement et leur survie, elles doivent considérer la transformation comme un enjeu stratégique. Un exemple frappant est celui de Kodak, qui a raté l’avènement de la photographie numérique, entraînant ainsi sa propre disparition.
Cependant, pour réussir un changement, il ne suffit pas de comprendre les enjeux stratégiques. Il est également essentiel de l’accompagner. Sinon, vous risquez de commettre les mêmes erreurs que Kodak.
Pour garantir le Retour sur Investissement du projet
Une étude de McKinsey datant de 2006 nous rappelle qu’environ 70% des projets de transformation n’atteignent pas leurs objectifs, non pas en raison de problèmes techniques, mais en raison d’un manque d’accompagnement du changement. Cette constatation constitue un argument de poids pour convaincre les dirigeants de l’importance de l’accompagnement.
Pour lever la résistance au changement
La résistance au changement est un phénomène psychosociologique qui entrave la bonne mise en œuvre d’un changement. Même si les changements n’ont pas d’impacts particulièrement négatifs, comme dans le cas d’un plan social, les collaborateurs ont naturellement tendance à résister à tout changement imposé. Cette résistance s’explique par la peur de l’inconnu, les bouleversements cognitifs engendrés par de nouvelles activités, la remise en cause d’acquis sociaux, voire la contradiction avec les valeurs des salariés.
Par exemple, dans un service hospitalier où les coûts sont réduits, il est difficile de convaincre une infirmière que la qualité des soins aux patients sera maintenue malgré la diminution du personnel et des ressources.
Pour susciter la motivation des acteurs
Le changement imposé compromet le désir des individus, perturbant ainsi la pyramide des besoins psychologiques de Maslow. Le besoin de sécurité est fragilisé par l’incertitude liée au changement. Le besoin d’appartenance et la vision collective peuvent être remis en cause par des réorganisations ou des déménagements, entraînant parfois une certaine tristesse. Le besoin de reconnaissance est également affecté lorsque la direction considère le changement comme faisant partie intégrante du travail des collaborateurs, sans pour autant les remercier pour leurs efforts.
Enfin, un projet de changement qui ne suscite pas un sentiment d’auto-réalisation chez les collaborateurs renforce encore davantage la résistance et peut les amener à se questionner sur leur place au sein de l’entreprise.
Parce que tout changement nécessite un apprentissage
L’éducation nationale nous a préparés à un grand changement individuel : la transition vers la vie d’adulte et la recherche d’une activité professionnelle épanouissante. Ce changement nécessite au moins 15 ans d’apprentissage. De la même manière, tout changement en entreprise exige d’accompagner les collaborateurs dans l’acquisition des compétences et des comportements requis. Sans cela, vous risquez de rendre les collaborateurs obsolètes sans même l’avoir anticipé.
Aujourd’hui, les entreprises ont pris conscience de l’importance de former systématiquement leurs collaborateurs à leur nouveau poste de travail. Cette formation peut concerner l’utilisation d’un nouvel outil numérique ou l’acquisition de nouveaux métiers. De plus, l’accompagnement peut prendre la forme de coaching collectif pour favoriser l’apprentissage d’une nouvelle culture d’entreprise ou de coaching individuel lorsque le changement est complexe et nécessite un suivi dans la durée.
Parce que l’absence d’accompagnement est risquée
Au-delà de la sécurisation des objectifs organisationnels et financiers du changement, l’absence d’accompagnement peut pousser des collaborateurs compétents à quitter l’entreprise. Cela entraîne non seulement l’échec du projet et des investissements techniques considérables, mais également une désorganisation à tous les niveaux. Les collaborateurs continueront d’utiliser d’anciens outils ou des outils parallèles, ce qui augmentera considérablement les coûts. Le pire, c’est lorsque des compétences clés quittent l’entreprise, comme le font parfois les membres de la génération Y, qui n’hésitent pas à quitter une entreprise qui ne sait pas les accompagner.
Conclusion
La question n’est plus de savoir pourquoi accompagner les changements, mais plutôt comment le faire efficacement. Convaincre la direction de l’importance de l’accompagnement est la première étape. Ensuite, il est essentiel d’acquérir les compétences nécessaires pour mener à bien cette mission. Lire, se former et se faire coacher sont autant d’outils pour y parvenir.
Chefs de projet et managers, il est important que vous vous prépariez également à accompagner le changement. Car, lorsque l’on prend en compte les particularités de votre contexte, il est possible de définir les meilleures stratégies pour atteindre vos objectifs.
