Les lanceurs d’alerte jouent un rôle crucial dans la détection des pratiques illégales ou éthiquement discutables au sein des entreprises. En reconnaissance de leur importance, la loi Waserman a été mise en vigueur, obligeant les entreprises privées et celles exploitées par au moins 50 salariés à établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements. Mais quels sont les détails de cette procédure ? Comment garantir sa crédibilité tout en assurant la confidentialité et l’intégrité des signalements ? Dans cet article, nous vous expliquerons tout ce que vous devez savoir sur la procédure de signalement et son importance dans la protection des lanceurs d’alerte.
1. Les entreprises concernées
Le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022, en application de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, stipule que les personnes morales de droit privé et les entreprises exploitées en leur nom propre par une ou plusieurs personnes physiques doivent établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements si elles emploient au moins 50 salariés. Ce seuil est évalué à partir des deux exercices consécutifs, conformément à l’article L130-1 du Code de la sécurité sociale.
2. Le support juridique de la procédure de signalement
Selon l’article 3 du décret, les employeurs concernés peuvent choisir librement le support juridique pour établir leur procédure interne de signalement. Par exemple, une entreprise peut l’intégrer dans une note de service ou dans un accord collectif établi selon les modalités de droit commun. Cependant, dans tous les cas, la consultation préalable du comité social et économique est obligatoire, conformément à l’article 3 de la loi.
3. Les éléments clés de la procédure de signalement
3.1. Le canal de réception des alertes
La procédure de signalement interne doit mettre en place un canal de réception des alertes, qu’elles soient écrites ou orales. Si le signalement peut être fait de manière orale, la procédure doit préciser que cela peut être fait par téléphone ou par tout autre moyen de messagerie vocale. De plus, sur demande du lanceur d’alerte, une visioconférence ou une rencontre physique peut être organisée dans un délai de 20 jours ouvrés. Tous ces canaux permettent de recueillir des éléments de preuve liés aux faits relevant du domaine de l’alerte professionnelle.
3.2. Le traitement des alertes
Lorsque les conditions d’exercice du droit d’alerte sont remplies, l’employeur est tenu de traiter le signalement. Il peut demander des informations complémentaires à l’auteur du signalement pour évaluer la véracité de ses allégations. Si les allégations sont confirmées, l’employeur doit prendre des mesures pour remédier à la situation. En revanche, si les allégations sont fausses ou ne sont plus pertinentes, le signalement est clôturé.
La procédure de traitement des alertes doit garantir plusieurs mesures : l’entreprise doit informer par écrit l’auteur du signalement dans un délai de 7 jours ouvrés pour confirmer la réception de l’alerte. De plus, dans un délai raisonnable n’excédant pas 3 mois, l’entreprise doit communiquer à l’auteur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations et remédier à la situation, ainsi que les motifs de ces mesures. L’auteur du signalement doit également être informé par écrit de la clôture du dossier.
4. Les garanties de la procédure de signalement
La procédure de signalement interne doit indiquer les personnes ou les services chargés de recueillir et de traiter les alertes. Ces personnes ou services doivent avoir les compétences, l’autorité et les moyens nécessaires pour mener à bien leurs missions. De plus, la procédure doit garantir l’impartialité de ces missions, par exemple en interdisant les licenciements liés au signalement. La confidentialité des informations recueillies doit également être assurée, y compris l’identité de l’auteur du signalement et des personnes mentionnées.
5. La diffusion de la procédure de signalement
La procédure doit être diffusée de manière adéquate pour assurer sa visibilité. Cela peut être fait par voie de notification, d’affichage, de publication ou même sur le site internet de l’entreprise. De plus, l’employeur doit mettre à disposition des informations claires et facilement accessibles concernant les procédures de signalement externe pour les salariés.
En conclusion, le décret offre la possibilité aux entreprises de moins de 250 salariés de mutualiser leur procédure de recueil et de traitement des signalements. La mise en place d’une procédure interne de signalement est essentielle pour garantir la protection des lanceurs d’alerte et favoriser la culture de transparence et d’intégrité au sein des organisations. Assurer la confidentialité, l’impartialité et le traitement adéquat des signalements sont des éléments clés pour établir une véritable culture de confiance et de responsabilité au sein des entreprises.
