Etape 1 – Préparation du recrutement : qui et comment ?
1.1- Définition du poste
L’objectif est de décrire précisément le contenu du poste à pourvoir. La description doit être simple, directe et s’appuyer sur des verbes d’action. Elle donnera lieu à une fiche de poste. Cette dernière contiendra :
- Les grandes missions (finalités du poste dans l’activité de l’entreprise)
- Les principales tâches et activités
- Le positionnement du poste dans la structure (relations hiérarchiques…)
- Les responsabilités et prérogatives (management d’équipe, budget géré, etc.)
- Les liaisons avec les autres fonctions
- Les conditions de travail
- Les spécificités du poste (difficultés …)
Vous pouvez également consulter comment rédiger une fiche de fonction, un document proche, mais ayant des finalités différentes.
1.2 – Elaboration du profil du candidat
Après avoir rédigé une fiche de poste décrivant de manière générique l’emploi proposé, vous devez définir le profil du candidat idéal. Il est principalement question de compétences.
Vous pouvez utiliser un tableau comme celui-ci pour classifier les compétences que vous recherchez:
En colonne, vous retrouverez le type de compétences :
- Savoirs : connaissances – matérialisées par le cursus et les diplômes obtenus
- Savoir-faire : les pratiques maîtrisées, liées à l’expérience
- Savoir-être : qualités personnelles, comportementales, sociales
En ligne, vous indiquerez l’importance accordée à chaque item :
- Indispensables : compétences requises absolument pour la tenue du poste. Un manque serait éliminatoire.
- Importantes : compétences “normales” attendues pour exécuter ses missions convenablement
- Complémentaires : un plus, pas indispensable, mais intéressant
Par exemple, la maîtrise de l’anglais peut être une compétence indispensable pour un poste en relation avec des partenaires internationaux.
En plus de ces compétences, d’autres informations peuvent venir compléter le profil, telles que la mobilité géographique, la détention du permis de conduire ou encore la disponibilité (avec la date de début souhaitée).
Cette grille est importante, car elle vous aidera à rédiger vos annonces d’offre d’emploi, évaluer et sélectionner vos candidats.
1.3 – Choix des méthodes et moyens de recrutement
La première question à vous poser est : faut-il recruter en interne ou en externe ? Chaque alternative possède ses avantages et ses inconvénients. À vous de bien peser le pour et le contre et de faire le bon choix.
Ensuite, il est important de choisir la méthode à retenir pour mener le recrutement. Qui mènera le recrutement ? Un cabinet extérieur, peut-être ?
Également, vous devrez choisir les canaux de recrutement (appelés aussi canaux de sourcing) :
- Publication d’offre d’emploi (insertion dans la presse, sur des sites de recrutement appelés également jobboards, via les réseaux sociaux, dans les écoles…)
- Exploitation d’une base de CV (Pôle emploi, APEC)
- Recherche dans votre vivier de candidatures spontanées
- Approche directe (chasseur de têtes)
- Cooptation
- Affichage sur place (pour une boutique, un restaurant…)
- Job dating (rencontre flash entre candidats et recruteurs)
- Forums et salons
- Gamification
- …
Soyez attentif à bien choisir les canaux et les médias (ou sources) en fonction du profil des cibles. Par exemple, publiez une offre d’emploi sur le site de l’APEC pour recruter un responsable marketing ou sollicitez le vivier de Pôle emploi pour un mécanicien.
Une autre question se pose : quels outils utiliserez-vous pour évaluer les candidats ?
- Tests (de personnalité, d’aptitude, d’intelligence, mise en situation…)
- Entretien en face à face
- Entretien de groupe
Ces décisions déboucheront sur l’estimation d’une enveloppe budgétaire pour mener la campagne de recrutement.
Une fois les choix méthodologiques arrêtés, les sources de candidats choisies, il est temps de passer à la phase d’action.
