Etape 1 – Préparation du recrutement : qui et comment ?
1.1- Définition du poste
Lorsqu’il s’agit de recruter un collaborateur, il est essentiel de décrire précisément les responsabilités et les tâches inhérentes au poste. Cette description doit être simple, directe et s’appuyer sur des verbes d’action. Elle aboutit à la création d’une fiche de poste.
Cette dernière comprend les éléments suivants :
- Les missions principales, qui reflètent le rôle du poste au sein de l’entreprise.
- Les tâches et activités principales à accomplir.
- Le positionnement du poste au sein de la hiérarchie de l’entreprise.
- Les responsabilités et prérogatives, telles que la gestion d’équipe ou le suivi budgétaire.
- Les relations avec les autres fonctions de l’entreprise.
- Les conditions de travail spécifiques au poste.
- Les éventuelles difficultés propres au poste.
Il est également important de savoir comment rédiger une fiche de fonction, un document similaire mais avec des objectifs différents.
1.2 – Elaboration du profil du candidat
Après avoir rédigé la fiche de poste décrivant de manière générale le poste à pourvoir, il est temps de définir le profil idéal du candidat recherché. Cela concerne principalement les compétences requises.
Vous pouvez utiliser un tableau de compétences pour classer les compétences que vous recherchez :
Les types de compétences sont répartis en colonnes :
- Les savoirs : les connaissances, matérialisées par le cursus scolaire et les diplômes obtenus.
- Les savoir-faire : les pratiques maîtrisées, issues de l’expérience professionnelle.
- Les savoir-être : les qualités personnelles, comportementales et sociales.
En fonction de l’importance accordée à chaque compétence, vous pouvez les classer en différentes catégories :
- Indispensables : compétences absolument nécessaires pour occuper le poste, leur absence éliminerait le candidat.
- Importantes : compétences attendues pour exercer les missions du poste convenablement.
- Complémentaires : compétences supplémentaires, non indispensables mais intéressantes.
Par exemple, la maîtrise de l’anglais peut être une compétence indispensable pour un poste en contact avec des partenaires internationaux.
En plus de ces compétences, d’autres informations peuvent compléter le profil du candidat, comme la mobilité géographique, la possession d’un permis de conduire ou encore la disponibilité (date de début souhaitée).
La grille de compétences est un outil essentiel qui vous aidera à rédiger vos offres d’emploi, évaluer et sélectionner les candidats.
1.3 – Choix des méthodes et moyens de recrutement
La première question à se poser est de savoir s’il faut recruter en interne ou en externe. Chaque option présente des avantages et des inconvénients, il convient donc de peser le pour et le contre avant de faire le choix approprié.
Ensuite, il faut décider de la méthode de recrutement à utiliser. Qui mènera le processus de recrutement ? Faut-il faire appel à un cabinet externe ?
Il faut également choisir les canaux de recrutement, également appelés canaux de sourcing. Parmi les options possibles :
- La publication d’offres d’emploi dans les journaux, sur des sites de recrutement (jobboards) ou sur les réseaux sociaux.
- L’exploitation de bases de CV, comme celles de Pôle Emploi ou de l’APEC.
- La recherche dans votre vivier de candidatures spontanées.
- L’approche directe, via des chasseurs de têtes.
- La cooptation.
- L’affichage sur place pour des commerces ou des restaurants.
- Les job dating.
- Les forums et salons.
- La gamification, etc.
Il est important de choisir les canaux et les médias en fonction du profil des candidats que vous recherchez. Par exemple, publier une offre d’emploi sur le site de l’APEC pour recruter un responsable marketing, ou solliciter Pôle Emploi pour trouver un mécanicien.
Une autre question à se poser concerne les outils d’évaluation des candidats, tels que les tests de personnalité, les entretiens individuels ou de groupe, etc.
Une fois les choix méthodologiques et les sources de candidats définis, il est temps de passer à l’action et de mettre en œuvre la campagne de recrutement.
