La gestion des compétences est un élément essentiel pour le succès d’une entreprise. Elle consiste à identifier les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise, évaluer les compétences actuelles des employés et élaborer des plans de développement personnalisés. Dans cet article, nous allons découvrir les étapes clés de la gestion des compétences et comment éviter les erreurs courantes.
Les étapes clés de la gestion des compétences
La première étape de la gestion des compétences consiste à identifier les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Pour cela, il est essentiel de collaborer étroitement avec les responsables de chaque département afin de déterminer les compétences essentielles à la réalisation des tâches spécifiques propres à chaque poste.
Il est également important d’anticiper les besoins futurs en compétences en tenant compte des évolutions technologiques, des changements de marché et des ambitions de croissance de l’entreprise.
Une fois les compétences nécessaires identifiées, il est temps d’évaluer les compétences actuelles des employés. Cela peut se faire au travers de campagnes d’entretiens, de tests de compétences, de retours d’expérience ou de tout autre moyen pertinent. L’objectif est de déterminer les compétences possédées par les salariés, leurs forces et leurs faiblesses, et d’identifier les améliorations nécessaires.
Sur la base de cette évaluation, des plans de développement des compétences peuvent être élaborés pour chaque employé. Ces plans sont personnalisés et visent à combler les lacunes identifiées, tout en renforçant les compétences existantes. Ils peuvent inclure des formations en présentiel ou en e-learning, du mentorat, ou tout autre format qui favorise l’acquisition de nouveaux savoirs.
La gestion des compétences ne s’arrête pas là. Il est essentiel de suivre régulièrement les progrès des employés et d’ajuster les plans en fonction de l’évolution de leurs compétences. Les besoins de l’entreprise peuvent également correspondre avec une démarche de mobilité interne.
Attention, certaines erreurs courantes peuvent compromettre l’efficacité de la gestion des compétences. Trois faux-pas sont ainsi à proscrire pour inscrire cette mission RH dans une dynamique de performance. Découvrez-les dans les détails ci-dessous !
Gestion des compétences : quel outil choisir ?
Aujourd’hui, il est essentiel de s’équiper d’un outil de gestion des compétences adapté aux besoins de l’entreprise. Trois modules fonctionnels sont nécessaires pour libérer les RH de missions administratives chronophages et disposer de toutes les informations utiles : un logiciel de gestion des compétences (GPEC), un logiciel de gestion de la formation et un logiciel de gestion des entretiens.
Plusieurs critères sont à analyser pour faire un choix avisé : ergonomie du logiciel, étendue des fonctionnalités, possibilités d’interfaces, etc. Des sites comparateurs tels que Capterra peuvent aider les RH à identifier le produit le plus adapté aux besoins de l’entreprise.
Éviter les erreurs courantes dans la gestion des compétences
❌ Erreur #01 : Manquer de flexibilité
Une approche trop rigide peut entraver la réussite de la gestion des compétences. Il est essentiel de comprendre que les besoins des employés et de l’entreprise évoluent avec le temps. La flexibilité est donc essentielle. Elle permet d’ajuster les plans de développement en fonction des changements dans l’organisation, des aspirations individuelles des talents et des nouvelles opportunités se présentant.
❌ Erreur #02 : Négliger l’écoute active
La gestion des compétences implique une communication fluide entre les professionnels RH et les salariés. Négliger l’écoute active est une erreur pouvant nuire à la compréhension des besoins et des aspirations des collaborateurs. Les RH doivent pratiquer l’écoute active et le feedback constructif lors des entretiens individuels. Cela favorise une meilleure collaboration et permet d’ajuster les plans de développement, le cas échéant.
❌ Erreur #03 : Ignorer la personnalisation
Chaque collaborateur a des besoins, des compétences et des aspirations spécifiques. Utiliser une approche “taille unique” pour tous les employés peut s’avérer inefficace. Les plans de développement des compétences doivent donc être adaptés à chaque talent en fonction de ses forces, de ses faiblesses et de ses objectifs de carrière.
En évitant ces erreurs et en adoptant une approche flexible, centrée sur l’écoute active et axée sur la personnalisation, les professionnels RH maximisent l’efficacité du talent management au sein de leur entreprise. Une gestion des compétences bien menée contribue à la rétention des talents, à l’engagement des collaborateurs et à la croissance de l’entreprise.
