Un contrat de travail à durée indéterminée ne pouvait à l’origine être rompu qu’à l’initiative soit de l’employeur, soit du salarié. Depuis 2008, il est également possible de mettre fin à un CDI d’un commun accord (loi n°2008-596 du 25 juin 2008). C’est la rupture conventionnelle.
Déroulement de la rupture conventionnelle
Instaurée dans le but de minimiser le risque de litiges, la rupture conventionnelle (articles L1237-11 et suivants du Code du Travail) donne la possibilité à l’employeur et au salarié mettre conjointement un terme à leurs relations contractuelles. Elle ouvre droit aux allocations chômage pour le salarié. À son départ, il perçoit une indemnité de congés payés ainsi qu’une indemnité de départ.
La procédure de rupture conventionnelle
Elle se déroule en trois étapes :
Entretien(s) : Au moins un entretien est obligatoire. Il a pour but de négocier les conditions de départ du salarié. C’est aussi l’occasion de remplir le formulaire de rupture conventionnelle. Le salarié peut venir accompagné d’un de ses collègues (délégué syndical, délégué du personnel ou simple confrère). Dans ce cas, il doit en informer l’employeur.
Rédaction de la convention de rupture : Le formulaire mentionne notamment le montant de l’indemnité spécifique et la date de prise d’effet de la rupture. Celle-ci ne peut être antérieure au lendemain de la date d’homologation de la convention par la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). L’employeur remet obligatoirement un exemplaire de la convention de rupture au salarié. Une fois que les parties ont signé la convention, elles disposent d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires. À expiration de ce délai, l’employeur peut envoyer la convention à la DIRECCTE pour homologation.
Homologation : La DIRECCTE dispose d’un délai de quinze jours ouvrables pour rendre sa décision. Silence gardé vaut acceptation de la demande.
Le salarié ou l’employeur disposent d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation pour déposer un recours auprès du Conseil des Prud’hommes.
Que faire face à un refus de rupture conventionnelle ?
Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer à l’autre partie d’accepter une rupture conventionnelle. Côté employeur, les motifs de refus sont divers. Il peut se montrer réticent à voir partir un bon élément de l’entreprise. Il peut aussi être peu enclin à verser l’indemnité de rupture. Il préférera dans ce cas que le salarié démissionne. Ce que ce dernier est parfaitement en droit de refuser.
Que faire si la situation dégénère en harcèlement moral ?
La victime de harcèlement moral au travail dispose de recours. Harceler un salarié pour l’inciter à démissionner constitue un manquement grave de l’employeur à son obligation de sécurité. Pour se protéger, le salarié peut réagir de différentes manières :
- En demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
- En prenant acte de la rupture de son contrat de travail. Mais attention, pour que celle-ci ne soit pas considérée comme une démission, il devra demander au juge sa qualification en licenciement.
Dans les deux cas, la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La victime de harcèlement moral au travail peut aussi décider de saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire reconnaître le préjudice qu’elle subit, et en demander réparation. Elle dispose pour cela d’un délai de cinq ans à compter du dernier acte de harcèlement perpétré par l’employeur pour entamer la procédure.
