Les licenciements de personnes âgées comportent un risque de discrimination fondée sur l’âge. Devant un conseil de prud’hommes, les employeurs doivent prouver que leur décision est justifiée. Voyons ce que dit la loi sur le licenciement après 55 ans.
En 2019, 60,2 % des personnes âgées de 55 ans et plus étaient au chômage depuis au moins un an [1]. Le législateur, conscient des difficultés rencontrées par les seniors pour retrouver un emploi, a mis en place des dispositions spécifiques pour ce groupe, notamment en matière de licenciement après 55 ans.
Risque de discrimination liée à l’âge
L’âge étant l’un des critères de discrimination, il ne peut pas constituer un motif valable de licenciement.
L’article L1132-1 du Code du travail est clair à ce sujet : “Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.”
Par conséquent, le licenciement d’un senior de plus de 55 ans en raison de son âge est illégal. Les employeurs doivent savoir les conséquences auxquelles ils s’exposent en cas de discrimination avérée :
- Réintégration du salarié ;
- Versement d’indemnités de fin de contrat (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés) ;
- Versement d’une indemnité supplémentaire pour réparer le préjudice subi, dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois ;
- Condamnation pénale : trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (article 225-2 du Code pénal).
De plus, toute clause dans le contrat de travail, une convention collective ou un accord collectif prévoyant une rupture automatique du contrat d’un salarié en raison de son âge, ou parce qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse, est nulle (article L1237-4 du Code du travail).
Licenciement après 55 ans et indemnité légale majorée
Le mode de calcul de l’indemnité a été révisé en 2017 (décret n°2017-1398 sur la revalorisation de l’indemnité légale de licenciement). Un licenciement à partir de 55 ans donne droit à 36 mois d’indemnisation, contre 30 mois pour les 53/54 ans et 24 mois pour les 50/52 ans.
L’indemnité légale est majorée de 25 % pour les salariés de plus de 50 ans au moment de leur licenciement économique, mais cette majoration s’applique uniquement après dix ans d’ancienneté.
Certaines conventions collectives prévoient également une majoration. Dans le secteur de la métallurgie, par exemple, elle est de 30 % pour les salariés âgés de 55 à 60 ans (20 % pour les 50/55 ans).
Focus sur deux cas de licenciement après 55 ans
1. Licenciement économique aménagé
La loi établit des règles particulières pour les salariés de plus de 50 ans :
- L’employeur doit établir l’ordre des licenciements en se basant sur des critères qui rendent la réinsertion professionnelle particulièrement difficile, l’âge en faisant partie (article L1233-5 du Code du travail).
- Dans le cadre d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), ces salariés sont parmi les premiers bénéficiaires de mesures telles que des actions de reclassement ou de formation, de réduction ou d’aménagement du temps de travail (articles L1233-61 et L1233-62 du Code du travail).
2. Licenciement après 55 ans pour inaptitude
L’employeur peut envisager de licencier un salarié s’il le juge inapte à effectuer les tâches qui lui incombent. Cependant, la décision appartient au médecin du travail.
Ce licenciement ne peut être lié à un handicap ou à une maladie, sous peine de discrimination. Cependant, un handicap ou une maladie peut être à l’origine de l’inaptitude.
Selon l’article L1133-3 du Code du travail, “les différences de traitement basées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.”
Depuis la Loi Travail de 2017, le licenciement pour inaptitude repose sur trois motifs :
- Impossibilité de reclassement du salarié ;
- Refus du poste proposé ;
- Mentions médicales particulières dans l’avis d’inaptitude : “tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” ou “l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi”.
L’employeur doit suivre une procédure spécifique :
- Examen médical par le médecin du travail lors de deux visites médicales ;
- Avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail ;
- Recherche de reclassement du salarié au sein de l’entreprise, sauf en cas de mentions médicales particulières explicitement mentionnées dans l’avis d’inaptitude.
En cas d’impossibilité de reclassement ou de refus de la solution proposée par le salarié, l’employeur doit entamer la procédure de licenciement pour inaptitude. Le contrat est rompu à la date de notification du licenciement, sans préavis à effectuer.
À noter : à partir de l’examen médical de reprise, l’employeur dispose d’un mois pour prononcer le licenciement ou le reclassement du salarié déclaré inapte. S’il ne respecte pas ce délai, il doit lui verser un salaire correspondant à celui de son ancien poste.
Textes de loi applicables en 2022 concernant le licenciement pour inaptitude :
- Reconnaissance de l’inaptitude : Code du travail : articles L4624-10 à L4624-21 et articles R4624-42 à R4624-44 ;
- Obligation de reclassement, rupture de contrat : Code du travail : articles L1226-2 à L1226-4-3 ;
- Contestation de l’avis d’inaptitude : Code du travail : articles R4624-45 à R4624-45-2.
