Apprenez-en plus dans notre guide sur l’évaluation des talents mondiaux
L’un des aspects les plus importants de l’évaluation des talents mondiaux est de créer un processus normalisé axé sur les compétences et les aptitudes.
Description de poste
L’intérêt pour les rôles mondiaux et à distance a augmenté ces dernières années, et les recruteurs chargés de pourvoir ces postes peuvent avoir plus de candidats que la moyenne à évaluer. Pour attirer de bons candidats pour un poste, rédigez une description de poste convaincante qui détaille les valeurs et la mission de l’entreprise, les compétences et les expériences essentielles au rôle, ainsi que les responsabilités quotidiennes du poste. Évitez les descriptions de rôle trop générales, le langage et les exigences centrés sur les États-Unis, ainsi que le langage non inclusif. Au lieu de cela, concentrez-vous sur les compétences de communication et interpersonnelles dont un candidat a besoin pour réussir.
Sélection
À cette phase préliminaire, un responsable de recrutement ou un spécialiste en recrutement devrait passer en revue les CV et les lettres de motivation afin de déterminer la pertinence générale d’un candidat pour le poste. Après cette étape de présélection, il peut être judicieux d’organiser un premier entretien téléphonique ou via un logiciel de visioconférence avec un candidat pour évaluer son intérêt, sa disponibilité et son adéquation potentielle.
Correspondance du rôle/compétences
La phase d’entretien pour évaluer la correspondance entre le rôle et les compétences est l’occasion pour un responsable de recrutement de déterminer si un candidat possède l’expérience et les compétences requises. Le responsable de recrutement peut poser des questions sur la manière dont un candidat a géré un projet complexe dans un poste précédent. Lors de l’évaluation de candidats mondiaux, il est important de prendre en compte les compétences transférables et le potentiel. Renseignez-vous sur les institutions ou les certifications avec lesquelles vous n’êtes pas familier. Il est préférable de ne pas supposer que chaque candidat aura les mêmes types d’expérience.
Étude de cas/mission
Pensez à l’étude de cas ou à la mission comme à une évaluation pratique. À ce stade, le responsable de recrutement peut évaluer la réflexion et l’approche de résolution de problèmes d’un candidat. Comment cadrent-ils et répondent-ils aux défis et aux questions importantes ? Une mission asynchrone est particulièrement adaptée aux candidats mondiaux qui peuvent travailler à leur propre rythme, indépendamment du fuseau horaire. Cela est particulièrement crucial pour une main-d’œuvre mondiale répartie sur plusieurs fuseaux horaires.
Entretien en équipe
Les entretiens en panel permettent à une équipe de recrutement d’apprendre comment un candidat pourrait travailler en collaboration avec ses collègues et comment il gère les problèmes interpersonnels difficiles. Dans un environnement à distance, cela revêt une importance particulière. Les candidats dotés de compétences exceptionnelles en communication ou en résolution de conflits sont souvent mieux préparés à naviguer entre les malentendus et les priorités concurrentes dans un environnement de travail à distance ou hybride.
Vérification des antécédents/offre d’emploi
Le candidat a réussi les tests de compétences, les évaluations et les entretiens en équipe. À l’étape de l’offre d’emploi, le candidat aura l’occasion de revoir la rémunération, les avantages et les conditions de son contrat. Une vérification des antécédents ou des références n’est pas une étape essentielle du processus de recrutement, mais elle peut rassurer un employeur à distance quant à l’expérience et l’historique de travail du candidat.
Intégration
L’intégration d’une embauche mondiale à distance peut être délicate s’il n’existe pas de processus normalisé. Dans un environnement hybride, veillez à éviter les disparités où les nouveaux arrivants dans les bureaux ont des expériences d’intégration radicalement différentes de celles de vos talents mondiaux. Créer une liste de contrôle pour l’intégration, élaborer un plan de 30, 60 et 90 jours, et attribuer un “buddy” ou un mentor pour l’intégration sont de bonnes façons de garantir un soutien précoce aux nouvelles embauches.
Maintenant, avec ce guide, vous êtes prêt à recruter à l’échelle mondiale avec succès !
